Еңбек шартын бұзу тәртібі туралы мәлімет
Заңды ұғымының анықтамасы еңбек шартын беріледі болуға 15 КЗоТ РФ. Осы анықтау, еңбек жейді келісім қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы, онда қызметкер орындауға міндеттенеді еңбек функциясын (белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым)
ішкі еңбек тәртібіне бағына, ал жұмыс беруші еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге, заңда көзделген I өзге де нормативтік құқықтық актілерге, еңбек туралы және тараптардың келісімімен, уақтылы міндеттенеді.
Алайда, бұл анықтау, дегенмен, және кез келген анықтау топ немесе өзге де ұғымдар болмайды деп санауға толық, дұрыс білдіре отырып, оның мазмұны мен маңызы. Міне, сондықтан ғылым, еңбек құқықтарын< қарайды, еңбек шартының үш өзара байланысты аспектілері: біріншіден, нысаны ретінде жүзеге асыру құқығы азаматтардың еңбек; екіншіден негізі ретінде пайда болуы мен өмір сүруінің уақытша! еңбек құқықтық қатынастар; үшіншіден, институт ретінде еңбек құқығы біріктіретін реттейтін нормалар азаматтарды жұмысқа аудару және жұмыстан босату . Қарастырайық әрбір осы аспектілерді жеке-жеке.
Еңбек нарығын қалыптастыру негізделген еркін ұмтылған азаматтардың іздеңіз лайықты өзіне және өз жұмыс берушілердің мүмкіндігі бар мұндай жұмысты ұсыну. Бұл ретте азаматтар еңбек нарығында іске асырады конституциялық құқығы, еңбек (37-құжат Конституция), ол қазіргі уақытта мынадай нысандарда жүзеге асырылады: еңбек шартын жасасу; кіріспе-мүшелігіне қабылдау кооперативтік немесе акционерлік қоғам; мемлекеттік қызметке кіру; жеке және частнопредпринимательская еңбек қызметі.
Нақты құқықты жүзеге асыру, еңбегі бір жағдайларда толығымен анықталады ниетін азаматтардың (мысалы, жеке және жеке кәсіпкерлік қызметтерді) басқа байланысты келісім — жұмыс беруші тараптың еңбек шарты, үшіншіден негізделеді қосымша заңды фактілер: сайлануына немесе лауазымға тағайындалуына.
Қазіргі уақытта барлық нысандарын іске асыру құқықтары, азаматтардың еңбекке, еңбек мойындау керек басты нысаны, өйткені ол бәрінен де жақсы жауап қажеттіліктеріне нарықтық еңбек қатынастарын негізделген наемном сипаты.
Бола отырып, негіз пайда болуы мен өмір сүруінің уақыт, және еңбек құқықтық қатынастар еңбек функциясын орындайды, олардың спецификалық реттеуші. Ол шақырылды индивидуализировать еңбек қатынастары қатысты жеке қызметкердің нақты жұмыс берушінің. Осы арқылы еңбек шартын жүзеге асырылады, әдетте, қосу-азамат, қызметкер, еңбек ұжымы. Еңбек шарты жасалған кезден бастап, азамат болып қызметкер осы ұйым мен оған толығымен еңбек заңнамасы қолданылады және әрекет жергілікті құқықтық актілер нормативтік сипаттағы қабылданған.
Заңды мәні бар еңбек шартының, бұрын айтылғандай, ғана шектелмейді белгіленіп, нақты еңбек құқықтық қатынастар. Ол қызмет етеді, сондай-ақ негіз болуының және дамуының, еңбек құқықтық қатынастарды өзгерту: тараптар еңбек шартын білдіреді, әдетте, аудармалар және орын ауыстыру бойынша жұмыс, яғни өзгерту еңбек құқықтық қатынастары, ал еңбек құқықтық қатынастарының тоқтатылуын білдіреді.
1-тарау . Жалпы сипаттамасы увольнений әкімшіліктің бастамасы бойынша.
Қолданыстағы еңбек заңнамасы Ресей Федерациясының қорғау мақсатында құқықтары, азаматтардың еңбекке, таңдаған олармен жұмыс істеу үшін ұйым белгілейді белгілі бір шектеулі негіздерінің тізбесі құқық беретін жұмыс берушілерге (әкімшілігі). Қызметкердің өз бастамасы бойынша. Бұл ретте бірқатар жағдайларда еңбек шартын (келісім-шарт) бастамасы бойынша жұмыс берушілердің келісімімен ғана жол беріледі тиісті сайланбалы кәсіподақ органының кәсіпорындар, мекемелер, ұйымдар. Бекітіп беру тізбесін, осы негіздердің байланысты не қызметкердің жеке қасиеттері бар (тәртіпсіздігі, төмен біліктілігі және т. б.), не себептері өндірістік сипаттағы (оңайлату, басқару құрылымы, өндірісті азайту, қызметкерлер санын және т. б.).
Тізімі жалпы (барлық қызметкерлер үшін) негіздер еңбек шартын (келісім-шарт) бастамасы бойынша жұмыс берушілердің бекітілген заңдар кодексінің 33-статьясының. Осындай мыналар негіз болып табылады:
1) ұйымның таратылуы, қызметкерлер санының немесе штатының қысқартылуы;
2) обнаружившееся қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына біліктілігінің жеткіліксіздігі салдарынан не жай-күйінің жұмысты жалғастыруға кедергі болатын денсаулық;
3) жүйелі түрде орындамағаны үшін дәлелді себепсіз жүктеген міндеттерді еңбек шартында (келісімшартта) немесе ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне сәйкес, егер қызметкер бұрын қолданылған тәртіптік немесе қоғамдық жаза;
4) жұмыстан қалу (оның ішінде отсутствие на работе более трех часов жұмыс күні ішінде) дәлелді себептерсіз;
5) неявка на работу ішінде төрт айдан астам еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан есептемегенде, жүктілігі және босануы бойынша, егер заңнамамен белгіленбесе, неғұрлым ұзақ сақтау мерзімі-жұмыс орны (лауазымы) кезінде ауру. Қызметкерлердің еңбекке қабілеттілігін жойған байланысты еңбекте мертігуіне немесе кәсіптік ауру, жұмыс орны (лауазымы) сақталады еңбекке жарамдылығын қалпына келтіру немесе мүгедектікті белгілеу;
6) қалпына келтіру, жұмыс аяқталғанға дейін;
7) мас мас күйінде және есірткілік немесе уландырғыш заттармен масайған күйде келуге;
8) жұмысты ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық) мемлекеттік немесе қоғамдық мүлікті, белгіленген заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен органның құзыретіне әкімшілік жаза немесе қоғамдық ықпал ету.
2-тарау. Шартын (келісім-шарт) бойынша әкімшіліктің болмаған жағдайда, қызметкердің кінәсі.
Увольнение салдарынан ұйымның таратылуы, қызметкерлер санының немесе штатының (п. 1 заңдар кодексінің 33-статьясының).
Жағдайында нарықтық қатынасқа көшу, бәсекенің пайда болуы кәсіпорындар арасындағы, кәсіпорындардың банкрот мемлекет жиі шипажайлары жою тиімсіз, төлем қабілеті жоқ кәсіпорындарға. — Б. сәйкес 61 РФ АК заңды тұлға (оған жатады және кәсіпорынның) таратылуы мүмкін шешімі бойынша оның құрылтайшыларының (қатысушыларының), сот шешімі бойынша жүзеге асырған жағдайда, қызметін тиісті рұқсатсыз (лицензиясыз) не тыйым салынған қызметті заңда көзделген өзге де жағдайларда АК. Заңды тұлғаны тарату тәртібі реттеледі 63-құжат АК.
Сәйкес 65-құжат АК соттың шешімі бойынша заңды тұлға, коммерциялық ұйым болып табылатын қоспағанда, қазыналық кәсіпорындар, тұтыну кооперативтері, қайырымдылық қорының танылуы мүмкін дәрменсіз (банкрот) болса, ол қанағаттандыра алмайды талаптарына сәйкес кредиторлар, бұл әкеп соғады, оны таратуға.
Өмірде ең жиі қолданылатын мұндай негіздеме қызметкерлерді жұмыстан босату көзделген-бабы 1-ЗЗ Етзк, қызметкерлер санының немесе штатының қысқартылуы.
Өкінішке орай, қолданыстағы ресей еңбек заңнамасы құрамында заңды анықтау ұғымдар «сокращение штата работников». Тәжірибеде астында сокращением штата түсініледі тарату белгіленген тәртіппен бір немесе бірнеше штат бойынша тиісті лауазымдар (мысалы, штат кестесі бойынша осы ұйымның осы жылдың үш штаттық бірлік счетоводов, ал таратылған кезде-бір штат бірлігі қалды екі штаттық счетовода), сондай-ақ жұмыс көлемінің азаюы. Штатты қысқарту, сондай-ақ орын алуы мүмкін салдарынан өндірістік процестерді автоматтандыру және механикаландыру, тіпті егер бұл ретте жұмыс көлемі азаймайды, керісінше көбейеді және т. б.
Увольнение по п. 1 заңдар кодексінің 33-статьясының жол беріледі, мынадай шарттар болған кезде:
1) егер сокращение штата шынымен орын алған болса;
2) егер увольнение по п. 1 заңдар кодексінің 33-статьясының дәл осы қызметкердің жолдар жабық.
3) егер босатылған қызметкер басымдық құқығы болу қалдырылған жұмыста салыстырғанда қызметкерлердің тең онымен біліктілігі мен еңбек өнімділігі;
4) егер жұмыс берушінің (әкімшілігі) аудару қызметтен босатылатын қызметкердің немесе ол бас тартқан ұсыныстар перейти на другую работу.
Факт қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған белгіленуі мүмкін бұйрықтары негізінде кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың; штаттық кестелер; анықтама азайту туралы еңбек ақы қоры және т. б.
Еңбек туралы заңнамасы белгілейді, қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту икемді жұмыс беріледі аса жоғары еңбек өнімділігі мен біліктілігі бар.
Сәйкес Етзк-нің 34 бабының тең болған кезде, еңбек өнімділігі және біліктілігін артықшылықты жұмыста қалдыруға беріледі:
а) отбасы болған жағдайда екі немесе одан да көп асырауындағы адамдар;
б) адамдарға, отбасында жоқ басқа да қызметкерлерінің дербес еңбекақысы;
в) бар ұзақ үздіксіз жұмыс өтілі осы кәсіпорында (мекемеде, ұйымда);
г) алған қызметкерлерге кәсіпорындағы (мекемедегі, ұйымдағы) еңбек жарақаты немесе кәсіби ауру;
д) қызметкерлерге арттыратын өз біліктілігін өндірістен қол үзбей жоғары және орта арнаулы оқу орындарында;
е) өнертапқыштарға;
ж) қызметкерлерге қатарынан запасқа немесе отставкаға шығарылған әскери қызметшілердің сверхсрочной службы, прапорщиктер, мичмандар немесе офицерлік құрамдағы адамдарды — сол, оған олар түссе, алғаш рет кейін босату нақты әскери қызмет;
Сәйкес 40-3 Етзк босатылатын қызметкерлер алуға құқығы бар мөлшерінде шығу жәрдемақысын орта айлық жалақысы, сақтауға, олардың орташа жалақысы, жұмысқа екі айдан аспайтын босатылған күнінен бастап есепке ала отырып выплаты выходного пособия сақтау, біліктілігі, жұмысқа тәртіппен алып тастау ішінде үшінші айдың босатылған күннен бастап органның шешімі бойынша жұмысқа орналастыру шартымен, егер алдын-ала (екі апта мерзімде после увольнения) жүгінді бұл орган және оларға жұмысқа орналастырылды.
Выплата выходного пособия сақтау және көбейту бойынша жүргізіледі орны.
Үшін высвобождаемыми қызметкердің үздіксіз еңбек өтілі, егер үзіліс босатылғаннан кейін үш айдан аспайды.
Кезде қайта ұйымдастыру және тарату ұйымдарының высвобожденными қызметкерлерінің орташа жалақысы сақталады жұмысқа орналасу кезеңіне, бірақ үш айдан астам ескере отырып, айлық выходного пособия, және үздіксіз еңбек өтілі.
.3-тарау Увольнение салдарынан сәйкессіздік қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына.
Увольнение в связи с обнаружившимся сәйкес келмеуіне қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына біліктілігінің жеткіліксіздігі салдарынан не денсаулығының жай-күйін жалғастыруға кедергі келтіретін осы работы (п. 2 заңдар кодексінің 33-статьясының).
Осы негіз бойынша әкімшілік может уволить работника екі жағдайда: оның несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Мұндай жұмысқа күші жеткіліксіз біліктілігі мен денсаулық жағдайы бойынша.
Жеткіліксіз біліктілігі қызметкердің көрінуі мүмкін болмаған жағдайда, қажетті білім мен дағдыларды, онсыз мүмкін емес міндеттерді орындау бойынша нақты лауазымының (жұмысының) тиісті еңбек жағдайлары, бірақ бұл ескеру керек, бұл 22-тармағына сәйкес Жоғарғы Соты Пленумының Ресей Федерациясы 22 желтоқсан 1992 ж. жол берілмейді бойынша еңбек шартын бұзу себептері жеткіліксіз біліктілігі, қызметкерлермен, бар қажетті өндірістік тәжірибесінің байланысты непродолжительностью еңбек өтілі, сондай-ақ болмауына байланысты арнайы білім беру, егер ол заңға сәйкес емес, міндетті шарты болып табылады еңбек шартын жасасу кезінде.
Лауазымын белгіленуі мүмкін аттестаттау нәтижелері бойынша, бірақ бұл жағдайда ескеру қажет, бұл қорытынды аттестациялық комиссия қызметкердің іскерлік қасиеттері жатады бағалау басқа дәлелдемелердің жиынтығында осындай сәйкессіздік.
Причиной увольнения по п. 2 заңдар кодексінің 33-статьясының мүмкін денсаулығының жай-күйі: тұрақты төмендеуі еңбекке кедергі келтіретін тиісті еңбек міндеттерін орындауға. Уақытша жоғалту себебі болып табылмайды увольнения работника осы негіз бойынша.
2-т. заңдар кодексінің 33-статьясының қызметкері жұмыстан босатылуы мүмкін сондай-ақ,, міндеттерін, денсаулық жағдайын ескере отырып, оған қарсы немесе қауіпті еңбек ұжымының мүшелеріне не олар қызмет көрсететін азаматтар (мысалы, т. 2 заңдар кодексінің 33-статьясының шығарылуға жатады қызметкерлері азық-түлік өнеркәсібі, қоғамдық тамақтану және т. б. анықталған жағдайда, оларда аурулардың денсаулығына қатер төндіретін.
Мүмкін еместігі тиісті еңбек міндеттерін орындау денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындымен расталуы тиіс медициналық-әлеуметтік сараптама комиссиясының (МӘСК) немесе клиникалық-сараптама комиссиясы (КЭК). Наличие у работника мүгедектік өзі үшін негіз бола алмайды, оның увольнения по п. 2 заңдар кодексінің 33-статьясының. Жұмыстан босату бұл жағдайда жол беріледі, егер мүгедектігі бар қызметкер мен сапасын (саны) орындалатын жұмыстың тікелей себепті байланыс.
При увольнении по п. 2 заңдар кодексінің 33-статьясының әкімшілігі ұсынуға жұмыстан босатылатын қызметкерге басқа, кем, білікті, неғұрлым жеңіл жұмысқа. Мұндай жұмыс болмаса немесе бас тарту қызметтен босатылатын қызметкердің оған және жұмыстан босатылуы мүмкін осы негіз бойынша.
Айта увольнение по п. 2 заңдар кодексінің 33-статьясының жүргізіледі без вины работника.
Увольнение жүйелі түрде орындамағаны үшін дәлелді себепсіз жүктеген міндеттерді еңбек шартында (келісімшартта) немесе ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне сәйкес, егер қызметкер бұрын қолданылған тәртіптік немесе қоғамдық жаза (3-т. заңдар кодексінің 33-статьясының).
Көшу кезінде нарықтық қатынастарға талап етеді еңбек тәртібін қатаң сақтау, себебі оның бұзылуы үлкен залал келтіруде кәсіпорындар қызметінің айтарлықтай әсер етеді пайда. Сондықтан, еңбек туралы заңнама Ресей Федерациясының қолдануға жол береді еңбек тәртібін бұзушыларға осындай аса шаралар, увольнение по п. 3 заңдар кодексінің 33-статьясының.
Осы негіздеме бойынша жұмыстан шығару ма мынадай шарттар болған кезде:
1) қызметкер жол берген құқыққа қарсы, кінәлі орындамауы немесе тиісінше орындамауы, қызметкердің өзіне жүктелген еңбек шартында (келісімшартта) немесе ішкі еңбек тәртібі ережелерімен;
2) орындамау еңбек міндеттерін сипаттамасымен жүйелі сипаты;
3) қызметкер бұрын қолданылған тәртіптік немесе қоғамдық жаза.
Құқыққа қарсы деп танылады жұмыскердің әрекеті немесе әрекетсіздігі ережесін бұзған мінез-құлық еңбек процесінде нормаларымен көзделген еңбек құқығы.
Кінәлі болып саналады жұмыскердің әрекеті немесе әрекетсіздігі байланысты орындамауына немесе тиісінше орындамауына еңбек, айқын шарап түрінде ниет немесе абайсызда.
Тәртіптік болып табылады жаза салған әкімшілігі еңбек тәртібін бұзғаны үшін, яғни кінәмен орындамауы немесе тиісінше орындамауы-қызметкердің өз еңбек міндеттерін.
Бұл ұғымдар іс-шаралар қоғамдық жаза», онда заң емес, мүмкіндік береді оны анықтау. Бұл анықтау өндірілді сот практикасына сәйкес шаралары қоғамдық өндіріп алу деп түсіну керек еңбек тәртібін бұзғаны үшін жазалау қолданылған қызметкерге еңбек ұжымы, қоғамдық ұйымдар ережелеріне сәйкес және жарғыларына сәйкес, айқындайтын және олардың қызметі.
Орындамау еңбек міндеттерін (еңбек тәртібін бұзу) дәлелсіз деп танылады жүйелі жағдайда, егер қызметкер болған тәртіптік немесе қоғамдық жаза және шығуына жаңадан, ал салынған, оған жазалау күн тәртібінен әлі түскен жоқ.
При увольнении по п. 3 заңдар кодексінің 33-статьясының әкімшілігі ережелерін сақтау көзделген кодексінің 135 және 136 Етзк.
4. Увольнение за прогул (оның ішінде отсутствие на работе более трех часов жұмыс күні ішінде) дәлелсіз себептермен (п. 4 заңдар кодексінің 33-статьясының).
Заңнама бойынша еңбек туралы Ресей Федерациясының есептеле болып саналады неявка работника на работу дәлелді себептерсіз жұмыс күні ішінде жұмыс ауысымы). — Прогулу теңестіріледі отсутствие работника на работе более трех часов подряд немесе жиынтық жұмыс күні ішінде (жұмыс ауысымында) дәлелді себептерсіз.
Қаулысына сәйкес Жоғарғы Соты Пленумының Ресей Федерациясы 22 желтоқсан 1992 ж. есептеле дәлелсіз деп танылады: а) санатын жұмыс тұлғамен жасасқан еңбек шарты белгіленбеген мерзімге ескертусіз; б) санатын жұмыс тұлғамен жасасқан еңбек шарты белгілі бір мерзімге шарт мерзімі аяқталғанға дейін; в) қызметкердің дәлелді себептерсіз үш сағат бойы жұмыс күнінен аумағынан тыс жерде кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның немесе объектінің аумағынан тыс, онда ол сәйкес еңбек міндеттері сағаттан аспауға тиіс.
Ескере отырып, зиянды салдар тудыруы мүмкін прогул, қолданыстағы еңбек заңнамасы жол береді возможность увольнения прогульщика және бір мәрте прогул.
Мемлекет 4Увольнение келмеген кезде жұмысты ішінде төрт айдан астам еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан есептемегенде, жүктілігі және босануы бойынша, егер заңнамамен белгіленбесе, неғұрлым ұзақ сақтау мерзімі-жұмыс орны (лауазымы) ауру кезіндегі (п. 5 заңдар кодексінің 33-статьясының).
Қызметкерлердің уақытша еңбекке қабілетін жоғалтқан қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) сақталады төрт ай ішінде.
Осы мерзім аяқталған соң, еңбекке уақытша жарамсыздық қызметкерлері жұмыстан шығарылуы мүмкін-тармағы бойынша 5 заңдар кодексінің 33-статьясының.
Қызметкерлердің еңбекке қабілеттілігін жойған байланысты еңбекте мертігуіне немесе кәсіптік ауру, жұмыс орны (лауазымы) сақталады еңбекке жарамдылығын қалпына келтіру немесе мүгедектікті белгілеу.
Қызметкерлердің уақытша болған еңбекке жарамсыз байланысты, туберкулез, жұмыс орны (лауазымы) сақталады 12 ай ішінде.
Қызметкерлер жұмыстан шығарылуы мүмкін по п. 5 ст ЗЗ Етзк-тек ауырған кезде.
Егер невыход қызметкерлердің жұмысқа кері әсерін тигізетін кері әсерін тигізеді өндірістік процесте, онда іс жүзінде, олардың жұмыс орны (лауазымы) сақталады және кейін төрт ай аурулар қатарынан, т. е. бұл жағдайда увольнение работников по п. 5 ст ЗЗ Етзк жүргізілмейді.
Егер қызметкер жазылып шықты жұмысы аяқталғанға дейін төрт айдан ауруы болса, онда увольнение по п. 5 заңдар кодексінің 33-статьясының жол берілмейді.
5-тарау Увольнение салдарынан қызметкер жұмысына қайта алынған, бұрын осы жұмысты атқарған (п. 6 заңдар кодексінің 33-статьясының).
Осы негіздеме бойынша жұмыстан шығару рұқсат етіледі, әдетте, екі жағдайда: егер бұрын жасаған осы жұмысты белгіленеді, содан кейін қалпына келтірілді, осы жұмыста, сондай-ақ сол кезде, яғни, жасаған жұмысты қатарына шақырылып, Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің, бірақ күннен бастап үш ай ішінде шақыру уақытын есептемегенде, жол жүру жеріне, оның босатты дәлелді себептермен ақпандағы » әскери қызмет атқарудың және ол айда.
Әкімшілік может уволить работника по п. 6 заңдар кодексінің 33-статьясының, егер ол мүмкін емес, оны басқа жұмысқа ауыстыруға оның келісімімен, немесе ол бас тартқан, осындай ауыстыру.