Бағалау түрлері, бағалау әдістері және критерийлері

Өткен ғасырдың 20-шы және 30-шы жылдарында қызметкерлерді бағалау жұмысты ұйымдастыру мен бақылауда ғылыми жоспардың қолданылуына назар аударылды. 1950-1980 жылдары қызметкерлердің жұмыс санаттарының сипаттамаларын анықтауға бағытталған барлық ықтимал санаттарын тестілеу үшін схемалар басталды. 90-жылдардың басынан бастап осы күнге дейін бар білімді жіктеу және фирмалардың қызметкерлерді тиімді бағалауға көмектесетін жаңа тәсілдердің пайда болуы. Қызметкерлерді бизнестің сәттілігін бағалау ретінде бағалау Қызметкерлерді бағалау — ұйым басшысына бағынысты адамдардың жұмысын жақсарту үшін басқарушылық шешімдер қабылдауға көмектесу үшін қызметкерлердің деректерін анықтаудың күрделі жүйесі.

Бағалау, персоналды басқарудың барлық жетекші функцияларымен тығыз байланысты. Персоналды жоспарлау: жұмыс сипаттамаларын бағалау персоналдағы фирманың сапалы және сандық қажеттілігін анықтайды. Қызметкерлерді іріктеу: бағалау фирмаларда қолданылатын жаңа қызметкерлерді іріктеу мен таңдау әдістерінің қалай тиімді екендігін көрсетеді. Қызметкерлерді зерттеу: бағалау оқыту қажеттілігін көрсетеді және қолданыстағы оқу бағдарламаларының тиімділігін анықтайды.

Кадрлық резервті құру: оның негізінде фирманың қызметкерлерінің жұмысын және жұмыс тәртібін бағалау. Қызметкерлердің жұмысын тексеру: бағалау белгілі бір фирманың қызметкерлерінің жұмыс істеу тәртібіне бағаланатын стереотиптер мен сипаттамаларды білуге ​​мүмкіндік береді. Персоналды қалыптастыру: бағалау қызметкерлердің пролетарлық әлеуетін көрсетеді. Материалдық ынталандыру жүйесі: бағалау мотивациялық жүйелердің тиімділігін арттырады. Қызметкерлермен жұмыс жасау, оқыту, көтермелеу, кесу және жұмыстан шығару, қайта ұйымдастыру және бекіту сияқты персоналмен жұмыс істеудің бірқатар қасиеттеріне персоналды бағалау рәсімі негіз болады. Бағалаудың негізгі мақсаттары: қызметкердің мазмұны бойынша шығыстардың арақатынасын анықтау, мүмкін, ол жасаған жұмыстардың көлемі, басқаша айтқанда, белгілі бір қызметкерді белгілі бір жерде сақтау оңай; қолданыстағы қызметкерлердің әлеуетін бағалау — олардың біреуін жаңа жұмыскерлерді зерттеу және зерттеу шығындарынсыз жоғары лауазымдарға тағайындау мүмкіндігі бар ма? қызметкер бөлшектеуге белсенді рөлін сәйкестендіру — ол тек команда ойыншысы болып саналады, немесе нақты критерийлерін әзірлеу түсті өзіндік өздерін білдіру мүмкіндігі бар болса, және т.б. оқиғаның түпкі нәтижесі жеке қызметкерлердің орындау және тұтастай алғанда компанияның оң әсері .. «Күн шыққан елде» мақаласында персоналдың бағасы елдегі қабылданған өндірістік философияға сәйкес келетін нақты қызметкердің мүмкіндіктерін анықтауға негізделген. Бұл персоналды бағалаудың ерекшелігі — әрбір қызметкерге және қатаң кезеңділікке деген ұмтылыс. Бүгінгі күні ресейлік компанияларда қызметкерлерді бағалау жоспарының белсенді шолуы бар.

Ерекше ерекшелігі — көптеген сипаттамалар мен критерийлердің қатынасын бағалауға бағытталған әдістердің барлық түрлерінің бірегей ансамблін пайдалану. Осыған орай, ресейлік базаны бағалаудың кеңінен қолданылатын әдістері салыстырмалы түрде жақында болды, нәтижесінде тәжірибелі басшылар мен кадрлар бөлімінің қызметкерлері оларды пайдалануда қиындықтарға тап болды. Шажыринге (немесе бақытымызға), Ресей Федерациясында да, сахнада да, қалыптасып жатқан барлық тапсырмаларды орындаудың бірыңғай жүйесі бар. Бұл қиындықтарды минимумға аудару үшін білікті консультанттарды тарту ұсынылады, олар рәсімнің қажеттілігін түсіндіруге көмектеседі, оны дайындайды және жүзеге асырады.

Мезгіл-мезгіл персонал жөніндегі менеджерге қажет кәсіпорында баға. Таңдау кезінде персоналды бағалау әдістерін анық білуі керек, оның мақсаты: тиімділігін бағалау қызметкерлердің атқарып отырған лауазымдарына сәйкестігін анықтауға, сондай-ақ перспективалық қызметкерлерді жылжыту үшін.

Осылайша, рәсім іріктеу және персоналды бағалау бөлінеді екі құрамдас:

бағалау еңбек;
персоналды бағалау.
Бағалау еңбек қажет салыстыру үшін нақты мазмұнын, сапасын, көлемін және қарқындылығын қызметкерлерінің жұмысын бастап жоспарланған.

Персоналды бағалау үшін қажет:

зерттеу даярлық дәрежесі адам орындауға дәл сол, ол өзіне тапсырылған;
деңгейін анықтау әлеуетті мүмкіндіктерін бағалау мақсатында өсу перспективасын;
әзірлеу кадрлық іс-шаралар, қажетті мақсаттарға қол жеткізу үшін кадр стратегиясы.
Практика көрсеткендей, көп жағдайларда ұйымның пайдаланады екі түрі де бір мезгілде.

Сонымен қатар айта кету керек, еңбегін бағалауға болады тартуға тікелей бастықтарының бағаланатын, басқа да басшылар, әріптестер, бағынатын, кадр қызметінің мамандарына, сыртқы кеңесшілерді және ең бағаланатын (өзін-өзі бағалау).

Түрлері
Әдістері жеке бағалау – бұл әдістер, олардың негізінде жатқан жеке қасиеттерін зерттеу.

Әдістері топтық бағалау – негізделген салыстырғанда қызметкерлердің тиімділігін ұжым ішінде.

Сапалық әдістері қызметкерлерді анықтайды қолданбай, сандық көрсеткіштер.
Сандық әдістері неғұрлым объективті, өйткені барлық нәтижелер тіркелген күндері.
Аралас әдістері – бұл жиынтығы сапалық әдістерін пайдалана отырып, сандық аспектілері.
Қазіргі заманғы әдістері
Персоналды бағалау әдістері

Сауалнама

Сауалнама толтырылады белгілі бір жиынтығы бар мәселелерді, содан кейін талданады болмауы немесе болуы көрсетілген қасиеттер.

Сипаттау бағалау

Бағалайтын анықтайды және сипаттайды жағымды және жағымсыз қасиеттер мінез-құлық бағаланатын. Қолданылады, көбінесе қалай толықтырылған басқа әдістері ретінде қарастырады береді.

Жіктелуі

Негізделеді іріктеуінде бағаланатын белгілі бір өлшем бойынша маусымдағы үздік — нашар, бұл ретте оларға беріледі белгілі бір реттік нөмірлері.

Жұптары бойынша салыстыру

Орындалады попарное салыстыру жүрген бір лауазымға кандидаттар, содан кейін есептеледі саны, бағаланатын болды үздік жұпта. Содан кейін алынған нәтижелер негізінде жасалады жалпы рейтингі.

Рейтинг

Бағалауға негізделеді қызметкердің атқарып отырған лауазымына сәйкестігін. Ол білдіреді шкалирование жеке қасиеттерін персоналдың, онда ең маңызды компоненті – бұл функциялар тізімін қызметкері. — Оны жасағаннан кейін жүргізіледі зерттеу ескере отырып, жұмыстың жұмсалатын оған уақыт. Сонымен қатар, ескеріледі, сондай-ақ, үнемді ли сотрудник пайдаланады материалдық құралдар. Бұдан әрі бағалау жүзеге асады қасиеттерін жеті балдық шкала бойынша, 7 – бұл өте жоғары деңгейі, ал 1 – өте төмен.

Нәтижелері бағаланады сәйкестігі бойынша анықталған қасиеттерін эталондық не нәтижелерімен салыстырғанда басқа да қызметкерлердің атқаратын осындай лауазымы, және сынақ жүргізілетін тұлға.

Бағалау бойынша шешуші жағдай

Пайдалану алдында осы әдісті персоналды бағалау дайындалады сипаттамаларының тізімі «дұрыс» және «дұрыс» мінез-құлық қызметкерлерінің типтік («шешуші») жағдайларда. Бұдан әрі сипатына сәйкес жұмыс істеу, деректерді сипаттаудың бөлінеді-рубрикалар бойынша мақалалар. Осыдан кейін бағалайтын дайындайды арнайы журналы жазады үлгілері мінез-құлық, әр бағаланатын қызметкердің әрбір айдарға. Бұл салдары-бұл журнал ретінде пайдаланылады базалық критерийлері іскерлік қасиеттерін бағалау.

Рейтингтік мінез-құлық орнату

Пайдалануға негізделеді «шешуші жағдайлардың бірі, айқындалатын талап етілетін жеке және іскерлік сапасын қызметкер болады факторлармен салыстыру үшін. Бағалайтын оқиды сауалнамада сипаттамасы қандай да бір өлшем, содан кейін біліктілікке сәйкес аттестатталатын қояды деген белгі » шкаласы. Бұл әдіс қымбат және тұтынады уақыт, бірақ ол қол жетімді және түсінікті қызметкерлеріне.

«360 градус»

Бұл әдіс персоналды бағалау бағалауды білдіреді қызметкер ғана емес, өзінің тікелей басшысы, бірақ, әріптестері мен бағынатын. Нақты нысандары осы түрін жүргізуге бағалау әр түрлі болуы мүмкін, бірақ оның мағынасы мынада, барлық оценивающие тиіс толтыру бірдей бланкілері, содан кейін нәтижелерін өңдеу жүргізіледі компьютердің көмегімен қамтамасыз ету үшін анонимдік. Мақсаты осы әдістің алуда жан-жақты, объективті бағалау нәтижелерін.

Ерте ме, кеш алдында менеджер по персоналу туындайды міндет персоналды аттестаттаудан өткізу. Таңдау әдістері персоналды аттестаттаудан өткізу, табылмауы оның мақсаттары, атап айтқанда: тиімділігін бағалау қызметкерлердің еңбек сәйкестігін және олардың атқаратын лауазымдарына, сондай-ақ перспективалы қызметкерлері үшін оларды әзірлеу және жылжыту. Мұндай түсіну аттестаттау мақсаттары қисынды түрде келіп шығады бөлу рәсімдерінің аттестаттау екі құрамдас:

бағалау еңбек
персоналды бағалау.
Бағалау қорғау мақсатында салыстыру нақты мазмұны, сапасы, көлемі және қарқындылығы еңбек персоналдың жоспарланған. Жоспарланған сипаттамалары персоналдың еңбек, әдетте, ұсынылған жоспарлары мен бағдарламалары, технологиялық карталар, жұмыс. Бағалау еңбек білуге мүмкіндік береді:

саны
сапасы
қарқындылығы еңбек.
Персоналды бағалау мақсатында зерделеу үшін дайындық деңгейі қызметкердің орындауға дәл сол іс-әрекет түрі, ол айналысады, сондай-ақ деңгейін анықтау үшін оның әлеуетті мүмкіндіктерін бағалау мақсатында өсу перспективасын (ротация), сондай-ақ әзірлеу, кадрлық іс-шаралар, қажетті мақсаттарға қол жеткізу үшін кадрлық саясат.

Тәжірибесін талдау және басқару көрсеткендей, корпорацияның пайдаланады, көп жағдайда бір мезгілде екі түрі де қызметкерлерінің қызметіне бағалау. Осылайша, рәсімдері жүргізілуде бағытталған ретінде бағалауға еңбек нәтижелеріне, жеке және іскерлік қасиеттерін, қызметкерлердің әсер ететін осы нәтижелерге қол жеткізу.

Дәл сипаттау және талдау персоналды бағалау әдістерін менің көңіл. Айта кету керек, бағалау персоналдың тартылуы мүмкін ретінде тікелей басшылары бағаланатын және басқа да басшылары, әріптестер, бағынатын, кадр қызметтерінің мамандары, сыртқы кеңесшілер және, ақырында өзі бағалау (өзін-өзі бағалау). Осылайша, ең аз әдістерімен танысу персоналды бағалау барлық қызметкерлеріне кепілдік үшін қолданылатын әдістері болжалды әсері.

Барлық бағалау әдістері бөлуге болады әдістері жеке бағалау, олар негізделген зерттеу қызметкердің жеке қасиеттерін, әдістері және топтық бағалау негізделген салыстырғанда тиімділігі қызметкерлердің ішінде.

Көптеген бағалау әдістері, пайдаланылатын бүгін, қалыптасты өткен ғасырда. Алайда, эволюция барысында осы әдістері ұшырады елеулі трансформация.

Сонымен, өз көшеміз талқылау кең тараған персоналды бағалау әдістерін.

Сауалнама әдісі.

Бағалау сауалнамасы білдіреді белгілі бір жинағы сұрақтар мен сипаттамасы. Бағалайтын талдайды болуы немесе болмауы көрсетілген шегін келіңіздер атап өткен қолайлы нұсқа.

Сипаттау бағалау әдісі.

Жүргізетін бағалауға тиіс анықтау және сипаттау оң және теріс қасиеттер мінез-аттестатталатын. Бұл әдіс көздейді нақты нәтижелерін және, өйткені жиі пайдаланылады қосымша ретінде басқа да әдістері.

Әдіс классификациясы.

Бұл әдіс негізделген іріктеуінде аттестатталатын қызметкерлердің белгілі бір өлшем бойынша маусымдағы үздік өңіраралық ынтымақтастықты дамытуға мүдделі бере отырып оларға белгілі бір реттік нөмірі.

Салыстыру әдісі бойынша парам.

Бұл әдісте салыстырылады тобында аттестатталатын тұрған, бір, әр, әрбір, содан кейін есептеледі саны бір аттестатталатын оказывался үздік өзінің жұбына. Алынған нәтижелердің негізінде құрылады, жалпы рейтинг бойынша топ

.Салыстыру кезінде жұп бойынша тиімді пайдалану Бланкісінің топтық бағалау (1-Сызба)

1-сызба.

Бланк топтық бағалау

Қиылысында белгілеңіз тегі қатар, осы ойында ойласаңыз, ең тиімді.

Қызметкерлерінің аты-жөні

Иванов

Петров

Сидоров

Козлов

Иванов

Петров

Сидоров

Козлов

Рейтингі немесе салыстыру әдісі

Ол негізделген сәйкестікті бағалау работника занимаемой должности. Бұл әдіс шкалирования жеке қасиеттері айқындалады. Ең маңызды компоненті осы түрін бағалау — тапсырмаларды орындауға тиіс аттестатталушы қызметкер. Жасалғаннан кейін осы тізімге (ол мүмкін алынды және лауазымдық нұсқаулықтар) жүргізіледі зерттеу қызметін ескере отырып, жұмсалатын уақыт қызметкері шешім қабылдау, қойылған міндеттерді орындау тәсілдерін. Ескеріледі, сондай-ақ, қаншалықты үнемді қызметкері пайдаланылады материалдық құралдар. Содан кейін бағалау жүзеге асады тізімінде аталған қасиеттерін, аттестатталушы қызметкердің 7-балдық шкала бойынша: 7 — өте жоғары дәрежесі, 1 — өте төмен дәрежесі.

Нәтижелерін талдау жүргізілуі мүмкін немесе сәйкестігі бойынша анықталған бағалау эталондық, не салыстырумен алынған нәтижелерді қызметкерлерінің бір.

Әдісі берілген бөлу

Осы әдіс жүргізетін адамға баға беру, қайта жазылады беруге қызметкерлерге бағалау шеңберінде алдын-ала белгіленген (тіркелген) бөлу бағалау. Мысалы:

10% — қанағаттанарлықсыз

20% — қанағаттанарлық

40% — әбден қанағаттанарлық

20% — өте жақсы

10% — өте жақсы

———————————————-

барлығы — 100 %

Жалғыз нәрсе талап етеді және қызметкердің списать жеке карточкасы тегі қызметкердің бөліп және олардың топтары бойынша, сәйкес белгіленген квота бойынша. Бөлу жүргізілуі мүмкін әр түрлі негіздер бойынша (бағалау критерийлеріне сәйкес).