Регулирование трудовых отношений

На протяжении последних двух десятилетий трудовые отношения в мире подверглись серьёзным изменениям. Организованный труд постоянно наталкивается на огромные проблемы в растущей глобальной экономике. Всемирная комиссия по социальным аспектам говорит о том, что глобализацией ускорен процесс глубоких преобразований, затрагивающих всех и каждого.

Стандартными трудовыми отношениями утрачиваются свои позиции. Изменения, которые происходят в мире, способствовали появлению новых форм трудовых отношений. Несмотря на повышение гибкости отношений на рынке труда, в целом приведенные выше аспекты оказали отрицательные последствия на стабильность трудовых отношений.

В целом регулирование рынка труда — представляет собой систему специальных мер применяемых для воздействия на предложение и спрос труда, объектами регулирования при этом выступают социальные гарантии, заработная плата, продолжительность рабочей недели и смены, порядок установления отпусков и т.п.

Исходя их экономической теории, на рынке труда существуют специфические в неконкурентные факторы, которые способствуют регулированию рынка труда. К таким факторам относят:

—   государство, выступающее основополагающим субъектом, который регулирует рынок труда, посредством законодательства, устанавливая минимально допустимый уровень оплаты за труд, проводя целенаправленную социальную политику, осуществляя индексацию доходов населения;

—   профсоюзы, которые тоже в значительной степени влияют в сторону увеличения на размер заработной платы, при помощи мер ограничения предложения на рынке труда;

—   крупные корпорации и компании, оказывающие влияние на заработную плату, в части ее стабильности, отказываясь от ее увеличения в случае изменения ситуации в части предложения и спроса на рынке труда.

Таким образом, рынок труда регулируется на 3-х основных уровнях: государством, профсоюзами, крупными фирмами.

Профсоюзы способствуют улучшению критериев труда, увеличению квалификации, для того чтобы закреплять рабочих на целевых местах; наращиваю сроков ученичества, ограничению трудоустройства иммигрантов, путем увеличения для них соответствующих профсоюзных взносов. Это все вноситься коллективный контракт (договор) с администрацией предприятий-работодателей.

В свою очередь компании могут: закреплять свои кадры путём развития фирменных традиций и культуры, обеспечивая профессиональное продвижение по карьерной лестнице (отметим, что особенно это удается Стране восходящего солнца); мотивировать высокой оплатой труда через формирование индивидуализированных ставок заработной платы и путем применения системы «участия в прибылях».

Государству принадлежит ключевая роль в вопросах создания необходимого законодательства, позволяющего поддерживать баланс между необходимой гибкостью для предприятий и необходимыми гарантиями для работников при удовлетворении меняющихся требований глобальной экономики. Глобальными экономическими изменениями, происходящими в мире, неизбежно ставятся вопросы о модернизации трудовой законодательной базы Казахстана, подразумевающей обновление правового механизма, направленного на регулирование отношений в области наёмного труда, а также серьёзные изменения в соотношении нормативного и договорного регулирования.

Государство, в лице правительства страны, применяет меры косвенного и прямого регулирование рынка труда:

—  прямое регулирование заключается в увеличении рабочих мест в секторе, обеспечение безработных необходимыми для жизни пособиями, составление программ по переподготовке и подготовке кадров, а также программы, направленные на содействие найма рабочей силы;

—  косвенное регулирование заключается в антициклическом регулировании и ориентировано оно на стимулирование внутристранового производства, или на его сдерживание в зависимости от перегрева или спада национальной экономики.

Безусловно, что регулирование рынка труда имеет свою особую специфику из-за наемного работника, выступающего на нем в роли товара.

Процедура купли-продажи на данном рынке производится в форме найма, посредством заключения трудового договора. Нанятый работник при этом выпадает с рынка на срок действия трудового договора, а также в период его продления. При этом важно отметить, что растущая конкуренция на трудовом рынке вынуждает работника соглашаться порой на худшие условия в процессе найма на работу. Именно в этом плане, компании также выступают регуляторами рынка труда.

В современной литературе существует огромное множество различных трактовок понятия «трудовые отношения», при этом традиционно указанный термин применяют для отражения взаимоотношений между работником и работодателем на рабочих местах, чаще используемое для трактовки юридического смысла данного вида социально-экономических отношений.

В исследованиях же экономистов чаще используется термин «социально-трудовые отношения», отражающих необходимость четкого понимания данных отношений намного шире, нежели те отношения, которые складываются в процессе труда или на рынке труда, поскольку кроме всего прочего включают они весьма важные социальные аспекты, включая систему социальной защищенности.

Таким образом, к пониманию природы и особенностей трудовых отношений необходимо подходить комплексно, поскольку современные социально-трудовые отношения — представляют собой взаимосвязь и взаимодействие всего спектра субъектов в процессе трудовой деятельности, которые сложились в результате кооперации и разделения труда, основная ориентация их на обеспечение высокого уровня и качества трудовой жизни, не только отдельного индивида, но и национального общества в целом и осуществляемые при помощи регулирующей функции государства.

В целом, социально-трудовые отношения имеют комплексный характер и содержат в себе, кроме трудовых отношений, политические, экономические, моральные, юридические, культурные, социально-обеспечительные и другие отношения.

Значит, механизм регулирования трудовых отношений должен охватывать весь комплекс юридических, экономических, психологических и социальных факторов, которые определяют функционирование данного важного аспекта рынка труда. Государство ни в одной стране мира не отказывается от целенаправленных действия по регулированию данных отношений, потому как:

—   они выступают наиболее важной сферой жизни общества, «одним из основных условий жизнедеятельности, как отдельного индивида, так и в целом общества, основным фактором жизнеспособности любой организации» [1].

—   трудовые отношения — важная сфера любой рыночной экономики, в которой особенно ярко прослеживается несовершенство рынка, которое способно привести к общему экономическому дисбалансу в стране. Действительно стихийный нерегулируемый рынок труда способен вытеснить из конкурентной борьбы за рабочие места социально незащищенные слои населения: отдельные профессии и целые отрасли экономики могут оказаться не востребованными рынком, иными словами они перестанут приносить прибыли и соответственно отторгнуться рыночной экономикой. При недостаточном или не качественном государственном регулировании трудовых отношений возникает рыночный дисбаланс и стихия, которая чревата возникновением социальных катаклизмов.

—  от эффективности и отлаженности государственного регулирования трудовых отношений в полной мере зависит социальное положение каждого отдельного работника и целых коллективов;

— от качества и эффективности государственного регулирования трудовых отношений также зависит и политическая ситуация и социальная, экономическая стабильность в государстве;

—  от эффективности и отлаженности государственного регулирования трудовых отношений тесно связана политическая, экономическая и финансовая стабильность всего общества в целом.

Государственное регулирование рынка труда представляет особой сферу деятельности государственных органов направленную на вмешательство в социальные и экономические процессы с применением многогранных подходов и средств. Направлено государственное регулирование на получение рационального баланса социально-экономических условий в отношении достигаемого уровня занятости работоспособного населения страны, соответствия уровня профессиональной подготовки занимаемым рабочим местам, решения проблем возникающей безработицы и др.

На законодательном уровне к основополагающим формам государственного регулирования трудовых отношений относят:

— основные права трудящихся и их организаций провозглашение в Конституции РК;

— законодательство, которое регулирует взаимоотношения наемных работников и работодателей, в том числе в части порядке урегулирования возникающих конфликтов;

— законодательство, регулирующие вопросы охраны труда;

— законодательство, регулирующее деятельность профсоюзов и др.

Конституционные основы правового регулирования рынка труда свое отражение нашли в Законе Республики Казахстан «О занятости населения» от 23 января 2001 г. №149-11 [2]. В нормативных актах относительно занятости населения закрепляют цели и средства их достижения, принципы и направления политики занятости, основы, регламентирующие деятельность служб занятости, что, безусловно обосновано, поскольку самая первая задача достойного труда — это создание рабочих мест. В Казахстане регулирование рынка труда и сферы занятости, осуществлялось, начиная с 1991 г., преимущественно в виде специальных программ занятости населения: Программы занятости населения Республики Казахстан [3], Программы по борьбе с бедностью и безработицей и др. [4].

Сложившаяся сегодня в Казахстане национальная модель трудовых отношений характеризуется господством капитала на современном рынке труда.

Практически на всех предприятиях сегодня действует весьма жесткое отношение к работникам, в отношении которых работодатель крайне легко может изменить в свою пользу условия трудового договора.

Только лишь четверть всех работающих охвачена коллективными договорами. Поэтому страх граждан лишиться работы, а, значит, и основных средств к существованию, позволяет недобросовестным работодателям диктовать свои непривлекательные для работников условия.

При этом роль казахстанских профсоюзов, которые призваны защищать все права работников, сегодня сведена к минимуму, они либо вообще отсутствуют, либо существуют формально, что в свою очередь весьма характерно для предприятий МСБ.

Согласно полученным итогам, проведенного исследования в части защиты трудовых прав, не более 20% работников обращаются в профсоюз, что объясняется существующим недоверием граждан к способностям данного субъекта оказать помощь в ситуации возникновения трудовых споров [5].

Существенную роль в процессе регулирования трудовых отношений на рынке труда Казахстана играют нормы международного регулирования труда, международные договоры государств и специальные нормативные акты.

Под международным регулированием труда понимают систему стандартов правового регулирования труда, которые нашли своё отображение в международных актах и соглашениях.

В актах, которые разработаны с учётом обобщённого опыта большинства стран, закреплены фундаментальные принципы и права субъектов трудовых отношений, трудоправовые универсальные нормы, объективность и действенность которых обеспечиваются на национальном уровне.

Осуществление международного регулирования труда проводится на всех уровнях межгосударственного сотрудничества (это касается двустороннего, регионального, общемирового).

В мире существует довольно много нормативных актов, среди которых, в частности, обособлено стоит Всеобщая декларация прав человека, которую было принято Генеральной Ассамблеей ООН в 1948г. Ею, помимо других прав, было провозглашено право на труд, справедливые и благоприятные условия труда, на свободу при выборе работы, защиту от возможной безработицы, на равную оплату за равный труд и ряд других прав.

Широкую    известность    приобрели    правовые    акты    Международной    организации    труда специализированного учреждения Организации Объединённых Наций. Указанные акты принимают в виде конвенций либо рекомендаций. Рекомендации по своей сущности не нуждаются в ратификации и внедряются в жизнь путём принятия соответствующего закона каждой из стран.

Определённые нормативные акты, связанные с вопросами труда, приняты Советом Европы (СЕ).

Существующие сегодня проблемы регулирования трудовых отношений призвана решить своевременно объявленная новая социальная политика: «Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к 258 обществу Всеобщего Труда», цель, которой — создание сильного и готового к конкуренции Общества Всеобщего Труда.

Правительство РК получило поручение осуществить разработку проекта Общенациональной Концепции социального развития Республики Казахстан на период до 2030г., которая бы опиралась на положения Стратегии «Казахстана — 2030» и ряд других стратегических документов, и совмещала бы вопрос развития социальной системы Казахстана и общества с задачами экономической модернизации.

Учитывая потребность в развитии гибкого рынка труда, каждым из социальных партнёров (государству, работодателям и работника) необходимо определённым образом изменить свою традиционную роль в социальном государстве. Для создания работодателями новых рабочих мест государство должно обеспечивать необходимые возможности для своевременного проведения подготовки квалифицированных кадров, работники должны активно проводить поиск новых форм применения труда.

В традиционном понимании риски, связанные с содержанием и обучением неэффективных работников, ранее возлагаемые исключительно на работодателей, начали перераспределяться: государство взяло на себя более заметную роль в вопросах создания жизнеспособной системы социальной защиты на принципах частно-государственного партнёрства.

При проведении реформирования трудового законодательства Казахстана, конечно же, необходимо брать во внимание мировые тенденции его модернизации, но с учётом разных объективных и субъективных факторов, а именно:

а)   обстоятельство, что на данном этапе Казахстан находится на пути перехода от командно-административного метода регулирования трудовых отношений к рыночному капитализму, где жизненный уровень большей части населения находится на довольно невысоком уровне;

б)  ещё не закончен процесс формирования понятия «достойный труд» и получения за него достойной заработной платы;

в)  не все предприятия обеспечили осуществление труда в нормальных условиях, что подтверждается многочисленными примерами из практики;

г)  многие законодатели опасаются того, что снижение уровня нормативного регулирования в сторону увеличения договорного регулирования может стать причиной уменьшения гарантий трудовых прав работников;

д)  низкий уровень правовой грамотности работодателей, профсоюзных комитетов которые не имеют представления о том, каким образом устанавливать отдельные правила, в основном, в договорном порядке;

ж) существующие проблемы при заключении трудовых договоров опираются на принцип полной свободы сторон прописывать в нём свои интересы при наличии факта безработицы, когда работником выражается готовность подписывать трудовой договор на каких угодно условиях; тем более ограничение свободы определять содержание трудового договора выражается также в том, что работодатель вправе в одностороннем уточнять условия трудового договора;

з) предоставляю возможность решать тот или иной вопрос на усмотрение сторон трудового договора, законодателем провоцируются субъекты на злоупотребление правом;

и) ряд отдельных гарантий трудовых прав работников не во всех случаях имеют реальное содержание из-за имеющихся в них пробелов (к примеру, вопросы, связанные с индексацией заработной платы).

к) в основе всё ещё продолжающихся нарушениях трудового законодательства лежат многочисленные пробелы и дефекты трудового права;

Таким образом, существующая динамика развития трудовых отношений в Казахстане на сегодняшний день всё ещё не предоставляет возможности провести модернизацию трудового законодательства с учётом мировых тенденций, т.е. с акцентированием внимания на реализацию гибких форм трудового договора, решения большого количества вопросов труда на уровне социального партнёрства и так далее. Приоритетным в методе трудового права на современном этапе в Казахстане является оптимальное соотношение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования отношений в области труда.

Статьей 10 Трудового Кодекса Республики Казахстан (дальше по тексту — ТК РК) определено, что «Трудовые договоры, соглашения сторон социального партнёрства, коллективные договоры, акты работодателя в сфере труда» закрепляется договорное регулирование трудовых и других отношений, которые связаны с трудовыми, что достигается благодаря заключению, изменению и дополнению трудовых, коллективных договоров и соглашений между работниками и работодателями. Рыночным условиям всё больше соответствует договорный способ построения взаимоотношений между субъектами трудового права. В основе отношений между работниками и работодателями лежат свобода и саморегулирование.

Проявление этого выражается в расширении области индивидуально-договорного регулирования и развития института социального партнёрства. При осуществлении индивидуально-договорного регулирования усмотрение сторон трудового договора ограничивается исключительно минимальным числом законодательно закреплённых социально-трудовых гарантий и прав, потому что действует принцип не ухудшения положения работника по сравнению ТК РК, коллективным договором и соглашением. Но законодателем в качестве исключения допускается включать в трудовые договоры с рядом отдельных категорий работников такие условия, которые могут привести к ухудшению их положения, ограничивая определённые права: например, 260 дополнительные по сравнению ТК РК условия о полной материальной ответственности за ущерб, который был причинён работодателю. Работодателю также полагаются определённые гарантии. В соответствии со статьей 36 ТК РК трудовым договором может устанавливаться условие о прохождении испытательного срока для того, чтобы проверить, соответствует ли квалификация работника поручаемой ему работе.

Таким образом, происходит уравновешивание свободы сторон при заключении трудового договора специальными гарантиями, которые защищают интересы каждой из сторон. Согласно мнению ряда авторов, такие дополнительные гарантии не являются отрицанием правой свободы сторон в установлении трудовых отношений, а, наоборот, являются убедительным подтверждением равенства прав работника и работодателя.

Одна из ключевых задач трудового законодательства — формирование правовых механизмов, способствующих эффективной реализации трудовых прав рабочих и влекущих собой потери ими работы и заработка. В связи с эти довольно актуальным является поиск новых правовых решений, давших бы возможность с одной стороны, обеспечить гибкую регулировку труда, а с другой — способствовавших бы эффективной занятости работников благодаря гибким механизмам их социальной защиты (от потери трудоспособности, от безработицы и так далее). Трудовой кодекс Республики Казахстан имеет ориентацию исключительно на мощные предприятия традиционных отраслей промышленности и практически не проведена его адаптация к сфере услуг, поэтому большинство вопросов приёма, переводов и прекращении трудового договора необходимо передать на разрешение самим сторонам трудового договора, одновременно не снимая гарантий трудовых прав работников, которые установлены в централизованном порядке

В Казахстане сегодня отсутствует базовый элемент рыночного механизма, а именно Биржа труда, что в свою очередь приводит к значительному нарушению принципа функционирования рынка труда. Многие существующие институты неэффективны в решении возникающих проблем занятости, что дает возможность утверждать о том, что сегодня рынок труда в стране не до конца сформирован, значительно отстаёт в развитии от уровня рыночных преобразований и социально-экономического развития общества в целом.

В Казахстане социальные выплаты назначают только лишь узкому кругу безработных, при этом их размер недостаточен для обеспечения даже минимальных жизненных стандартов. Большинство безработных, результате этого, с одной стороны, слабо социально защищены, а, с другой, имеют весьма низкую мотивацию для посещения службы занятости, потому как не ждут от них реальной моральной и материальной поддержки. Эффективность работы государственных служб занятости в силу этих и иных причин имеет весьма низкий уровень.

Отсутствие указанной выше Биржи труда значительно осложняет работу по осуществлению учета безработных. А предпринимаемые попытки наладить регистрацию через государственные существующие службы занятости пока не дали должного результата ввиду выше указанных причин. В результате чего показатели занятости населения и уровня безработицы не отличаются высокой достоверностью.

Рынок труда плохо организован и слабо регулируем, в результате ему характерна децентрализация при одновременном улучшении качественных характеристик трудовых ресурсов.

Положительным является тот факт, что в настоящее время вновь начата активная и многосторонняя работа по совершенствованию нормативно-правовой среды и инфраструктуры рынка труда, адекватной современной специфике рыночной системы хозяйствования в Казахстане с учетом международного опыта.

Источники:

1. Кошанова А. Социально-экономическое основы образа жизни в регионе. -Алматы: Наука, 2006 г.
2. О занятости населения: Закон Республики Казахстан от 23.01.2001 №149-11 (с изменениями и дополнениями ио состоянию на 24.11.2015 г.) — режим доступа: опНпе.хакоп.кг.
3. Об утверждении Программы занятости 2020: Постановление Правительства Республики Казахстан от 31.03.2011 №316 — режим доступа: а81апа.епЬек.§оу.К2
4. Программа достойного труда в Республике Казахстан на 2010-2012 гг. — режим доступа: \у\у\у.По.ог§.
5. Буйволова М., Образцова О. Зашита трудовых прав граждан / Кадры, труд, управление в организации. — 2011. — № 1.-С.ЗЗ-37.