Жеке еңбек дауларын қарау тәртібі

Жетекші рөл реттеу қоғамдық қарым-қатынастар (оның ішінде еңбек саласында) тиесілі құқығы. Ресей Федерациясының конституциясы 1993 жылғы анықтайды Ресей демократиялық федеративтік құқықтық мемлекет республикалық басқару нысаны. Негізі бола отырып, дамыту мен жетілдіру үшін барлық ресейлік заңнама, Конституция бекітіп, кең құқықтары мен бостандықтары адам және азамат.

Жаңа мазмұнын алды ол дәстүрлі еңбек құқығы. Адам құқығын еңбегі бірі болып табылады принципті, ал оны іске асыру айтарлықтай дәрежеде сипаттайды қоғамның даму деңгейі. Бүгін Ресей Федерациясының азаматтары болуы мүмкін іске асыру, бұл өз конституциялық құқығы түрлі нысандарда. Бұл ретте айтарлықтай өзгерді, оның мазмұны: еңбек бос және әркімнің еркін иелік ету мүмкіндігін өз қабілетіне қарай еңбек таңдау, қызмет түрі мен кәсіпті. Бір мезгілде тыйым салынады мәжбүрлі еңбек.

Әркімнің жағдайларда еңбек қауіпсіздігінің талаптарына жауап беретін және гигиена еңбегі үшін ақы алмай, қандай да бір кемсітусіз және төмен емес федералдық заңмен белгіленген ең аз еңбекақы мөлшерін, сондай-ақ жұмыссыздықтан қорғау.

Әркімнің тынығу құқығы бар. Қызметкерге еңбек шарты бойынша кепілдік беріледі федералдық заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндері, жыл сайынғы ақылы демалысқа.

Конституция құқығын таниды жеке және ұжымдық еңбек даулары пайдалана отырып, белгіленген федералдық заңға тәсілдерін қоса ереуіл өткізу құқығы.

Алайда, бұл өте маңызды, әр адам үшін конституциялық кепілдік мүлдем автоматты түрде іске асырылуда нақты еңбек қатынастарында еңбек, ол күшіне адам кіре отырып, жұмысқа жалдамалы қызметкер ретінде және жасай отырып еңбек шарты жасалады. Олар нақтыланады ескере отырып, заңдарының, өзге де нормативтік құқықтық актілерін (оның ішінде жасалатын шеңберінде нақты ұйымдардың) жеке еңбек шартында.

Мүдделері жұмыс беруші және нанимаемого атындағы қызметкер әрдайым сәйкес келмейді, сондықтан соқтығысуы мүмкін осы мүдделерін кез келген сатысында жұмыс істеуін еңбек қатынастары. Бұл, өз кезегінде, жанжалдардың туындауына әкеп соғады.

Қазіргі уақытта әлеуметтік-еңбек қатынастары саласында пайда екі теріс үрдістер: бұзушылықтардың өсуіне, жұмыскерлердің еңбек құқықтарын (заңсыз жұмыстан шығару, еңбекақыны төлемеу және т. б.) және әлсіреуі, оларды сот арқылы қорғау. Саны айтарлықтай өсті еңбек істерді соттарда. Жаңа өте күрделі іс: моральдық зиянды өндіру туралы қызметкерге келтірілген заңсыз босатылуына, басқа жұмысқа ауысуына, төленбеуіне, заңнамамен кепілдік берілетін төлемдер мен жеңілдіктер, бас тартуына байланысты еңбек шартын жасау және басқа да.

Сот қорғау конституциялық құқығы әрбір азаматтың міндеті. Ол, өз кезегінде, болып табылады кепілдік қорғау оның басқа да құқықтары мен бостандықтарын, конституцияда бекітілген Ресей Федерациясы, РФ Еңбек кодексінде және өзге де заңдарында және халықаралық шарттарда. Сот арқылы қорғалу құқығы ешқандай шектеулерге жатпайды.

Қарата мәселе шешу туралы жеке еңбек дауларын, бастайық ұғымдар еңбек дауын жалпы және жеке еңбек дау, атап айтқанда,.

1-бөлім. Түсінігі, жеке еңбек дауын

1.1. Еңбек даулары

Еңбек дауы – бұл түскен рұқсат юрисдикциялық органның келіспеушілік субъектілері еңбек құқығы еңбек заңнамасын қолдану мәселелері бойынша немесе белгілеу туралы олардың арасында жаңа еңбек жағдайларын.

Әйтпесе, бұл еңбек даулары – бұл тікелей келіссөздер арқылы реттелмеген келіспеушіліктер болған, жүктілікке және босануға байланысты өзгерісі немесе жаңасын орнату бекітілген нормативтік құқықтық және келісімдер. Сондай-ақ нормаларын қолдану, еңбек және өзге де әлеуметтік заңнама туралы мәлімдеген тиісті юрисдикционный орган, яғни уәкілетті орган-мемлекет қабылдауға заңды түрде міндетті тараптар үшін шешім.

Еңбек даулары туындауы мүмкін болған жағдайда дауласушы тараптар көтереді рұқсат өз келіспеушіліктер юрисдикционный орган.

Пайда болуына еңбек даулары, әдетте алдында құқық бұзушылық бойынша еңбек немесе өзге де әлеуметтік құқықтарын саласындағы қызметкерлердің еңбек немесе өзге де қарым-қатынастар болып табылатын тікелей себеп (себебі) дау.

Еңбек даулары туындайды немесе қандай да бір іс-әрекеттер процесінде применения норм трудового права, не әрекетсіздігі, яғни нормативтік актілерінің талаптарын орындамаған.

Келіспеушіліктер пайда болған жағдайларда жасалады кінәлі тарап трудовое правонарушение қатысты басқа тараптың немесе қашан еңбек құқық бұзушылық емес жасалса, бірақ тараптардың бірі деп санайды, бұл оған қатысты жасалса да заңсыз іс-әрекеттер.

Еңбек құқық бұзушылық деп аталады, кінәлі орындамауы немесе тиісінше орындамауы міндетті субъектісі өзінің еңбек міндеттерін еңбек саласындағы және бөлу, демек, құқығын бұзу басқа субъектінің осы құқықтық қатынастар.

Еңбек құқық бұзушылық өздері емес болып табылады еңбек даулары. Бір әрекет бағалануы мүмкін әр тарап өзінше. Алшақтық бағалаудағы келіспеушілік бар. Осындай келіспеушілік субъектілері еңбек құқығы мүмкін перерасти еңбек дау болған жағдайда, ол реттелмеген тараптардың өздері, ал қарауына енгізілді заң органы, басқаша айтқанда, бір тарап дауласа-әрекет (әрекетсіздік) обязанной тараптар бұзған, оның еңбек құқық.

Төменде схемасы еңбек дауын дамыту.

Еңбек құқық бұзушылық

Келіспеушілік (әр түрлі бағалау, еңбек құқық субъектілері құқықтық қатынастардың)

Тікелей келіссөздер дауласып мақсатында тараптардың өз бетінше реттеу келіспеушіліктер

Пайда еңбек дауын (жүгіну үшін рұқсат келіспеушіліктер юрисдикционный орган).

Еңбек кодексінде РФ реттеу, еңбек дауларын қарайды тарауларында 60, 61 («жеке еңбек дауларын Қарау» /б. б 381-397/ және «ұжымдық еңбек дауларын Қарау» /б. б 398-418/ тиісінше).

Еңбек дауларын жіктелуі мүмкін:

бойынша спорящему субъектісіне;

сипаты бойынша дау;

түрі бойынша даулы құқықтық қатынастар.

Анықтау түрі еңбек дауын көмектеседі быстрейшему оны шешу.

Қарастырайық толығырақ түрлері еңбек дауларын.

Біріншіден, спорящему субъектісіне барлық еңбек даулары болып бөлінеді жеке және ұжымдық.

Жеке жатқызуға болады даулар ауыстыру туралы, арттыру немесе төмендету квалификационного разряда, жұмысқа қабылдау немесе жұмыстан босату және т. б. жеке даулар келіспеушіліктер туындауда, байланысты құқықтары мен заңды мүдделері нақты қызметкердің.

Ұжымдық болады арасындағы даулар кәсіподақ немесе еңбек ұжымының жұмыс берушімен кезінде туындайтын ұжымдық шартты бекіту кезінде Сыйлықақы ережелерін, даму жоспарларын және т. б. ұжымдық даулар дауланады және қорғалады құқықтары, өкілеттіктері мен мүдделері бүкіл еңбек ұжымының немесе оның бөлігі, құқығы кәсіподақ комитетінің өкілі ретінде өнеркәсіп мәселелері бойынша еңбек, тұрмыс, мәдениет.

Екіншіден, сипаты бойынша еңбек даулары болып бөлінеді:

«даулар қолдану туралы еңбек қорғалады және қалпына келтіріледі бұзылған құқығы қызметкер немесе кәсіподақ;

«даулар белгілеу туралы жаңа немесе өзгерту қолданыстағы әлеуметтік-экономикалық жағдайлар еңбек және тұрмыс реттелмеген заңдарымен. Олар туындауы мүмкін еңбек құқықтық қатынастарды белгілеу туралы қызметкерге жергілікті тәртібі жаңа еңбек жағдайларын, мысалы, жаңа демалыс мерзімі кесте бойынша демалыс, жаңа тарифтік разряд, сондай-ақ одан туындайтын ұжымдық, ұйымдастыру-басқарушылық сипаттағы құқықтық қатынастар.

Еңбек кодексі РФ тәртібін реттейді еңбек дауларын шешу жұмысшылар мен жұмыс берушілер еңбек заңнамасын қолдану мәселелері бойынша, ұжымдық шарттың, сондай-ақ басқа да келісімдер туралы еңбек және белгілеу туралы қызметкерге жаңа немесе өзгерту қолданыстағы еңбек жағдайлары.

Үшіншіден, түрі бойынша даулы құқықтық қатынастарды еңбек даулары бөлуге болады:

даулар бірі-еңбек құқықтық қатынастар;

даулар құқықтық қатынастарынан жұмысқа орналастыру бойынша, мысалы, дау бас тартуымен байланысты жұмысқа бронь бойынша мүгедек немесе басқа тұлғаның отырып, жұмыс беруші еңбек шартын жасасуға;

даулар құқықтық қатынастарынан қадағалау және бақылау еңбек заңнамасының сақталуын және еңбекті қорғау ережелерін, мысалы, дау айтылып отырған әрекеттің санитарлық, техникалық немесе құқықтық инспекторы, наложившего лауазымды тұлғаға айыппұл;

даулар құқықтық қатынастарынан бойынша кадрлар даярлау және олардың біліктілігін арттыру, өндірісте, мысалы, біліктілігін арттыруға жіберу в другую местность;

даулар құқықтық қатынастарынан материалдық зиянның орнын толтыру бойынша жұмыс, мысалы, спаривание мөлшерін өндірілген жұмыс беруші жалақы келтірілген залал үшін;

даулар құқықтық қатынастарынан өтеу бойынша кәсіпорын зиянды еңбек зақымдаумен байланысты оның денсаулығы.

даулар құқықтық қатынастарынан кәсіподақ жұмыс берушімен мәселелері бойынша еңбек, тұрмыс, мәдениет, мысалы, еңбек даулары мерзімдері туралы өндірім нормаларын қайта қарау;

даулар құқықтық қатынастарынан еңбек ұжымының жұмыс берушімен, мысалы, сайлау кезінде және бекіту, шаруашылық басшылары және т. б.;

даулар әлеуметтік-серіктес құқықтық қатынастар.

Туындаған кезде еңбек дауын маңызды дұрыс, оның жіктеуге, анықтауға көмектеседі, оның ведомстволық бағыныстылығы, және, ең алдымен, анықтайды, жеке немесе ұжымдық дауды қолдану туралы еңбек заңнамасының немесе белгілеу туралы жаңа болған жағдайда, қолданыстағы нысаналарды өзгерту, сондай-ақ қандай құқықтық қатынастар пайда еңбек дау.

1.2. Жеке еңбек даулары

Жеке еңбек даулары – бұл реттелмеген келіспеушіліктер туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасында қолдану мәселелері бойынша заңнамалық және өзге де нормативтік құқықтық актілерін, еңбек туралы, ұжымдық келісім-шарт және басқа келісімдер еңбек туралы.

Жеке еңбек даулары (381-бап Еңбек кодексінің (РФ) қатысады, бір жағынан қызметкердің, екінші жағынан жұмыс беруші.

Емес, арасында туындайтын барлық даулар қызметкер мен жұмыс берушінің болып табылады еңбек. Мысалы, егер сіз тұратын зауыттық пәтерде, өз бетімен орын освободившуюся онда бөлмеге, ал кәсіпорын предъявило оған пәтерден шығару туралы талап арыз берілсе, онда мұндай дау болып табылады еңбек. Қарым-қатынас, оған байланысты ол пайда болған нормаларымен реттеледі емес, еңбек, тұрғын үй құқықтары. Еңбек болып табылады ғана даулар, туындайтын қарым-қатынастарды реттейтін еңбек заңнамасы.

Әдетте, еңбек дау туындайды кезде субъект еңбек құқықтық қатынастар деп санайды, бұл оның құқығы бұзылса дұрыс қолданбау нәтижесінде осы нақты жағдайда сол немесе басқа еңбек заңнамасының нормаларын. Сонымен қатар, субъектілері арасындағы еңбек құқықтық қатынастар туындауы мүмкін даулар анықталуына байланысты жаңа немесе өзгерту қолданыстағы еңбек жағдайлары.

Еңбек даулары жіктеуге болады сондай – сипатына байланысты даулы құқықтық қатынастарға:

Еңбек даулары бар материалдық сипаты.

Еңбек даулары бар материалдық емес сипаты (ұйымдастыру, рәсімдік, процессуалды).

Қараудың нысанасы арнайы органдардың (КОК, сот, Рострудинспекции субъектісінің РФ), негізінен, дауларды материалдық, материалдық емес даулар кездеседі, өте сирек.

Себептері жеке еңбек дауларын шартты түрде бөлуге болады екі негізгі топтары:

а) субъективті себептері (білмеу, дұрыс түсіндіру, еңбек заңнамасының нормаларын және т. б.);

б) объективті себептер бойынша (жаман еңбекті ұйымдастыру, олқылықтар ұйымдық-кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нақты емес тұжырымдамалар жекелеген нормаларды еңбек заңнамасының кемшіліктер туралы заңнамада еңбек және т. б.).

Негізгі себептерінің бірі туғызатын жеке еңбек даулары болып табылады нашар білуі немесе білмеуі қызметкер мен жұмыс берушінің еңбек заңнамасының, еңбек, т. е. төмен құқықтық мәдениет.

Бірқатар жағдайларда жеке еңбек даулары салдарынан туындайды адал қарым-қатынас, кейбір жұмыскерлердің орындауға, еңбек және ұсыну олардың заңсыз талаптарының салдарынан, сондай-ақ саналы бұзғаны жеке жұмыс берушілер, еңбек туралы заңнама.

Еңбек заңнамасын одан әрі жетілдіру, азаматтардың құқықтық мәдениетін көтеру, жақсарту, еңбекті ұйымдастыру және басқа да іс-шаралар біздің елімізде және төмендетуге бағытталған себептерді жою туғызатын еңбек даулары, заңдылықты нығайтуға, еңбек қатынастары.

Еңбек туралы заңнамасы көздейді рұқсат үш түрлі еңбек дауларын:

1) қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы байланысты қолдану шарттарын (мысалы, байланысты даулар увольнением работника, жалақы төлеуге, беруге, демалыс және т. б.);

2) қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы байланысты анықтау жаңа немесе өзгерту қолданыстағы еңбек жағдайлары (мысалы, даулар беру туралы жаңа тарифтік разрядтары, жалақыларын белгілеу туралы жаңа нормаларын әзірлеу және т. б.);

3) кәсіподақ комитеті мен жұмыс берушінің байланысты оның жаңа немесе өзгерту қолданыстағы еңбек жағдайлары (мысалы, кезінде туындайтын даулар ұжымдық шарт жасау).

Мәні жеке еңбек дауы болып табылады құқықтары мен заңды мүдделерін қызметкердің бұзылған, оның пікірі бойынша, әкімшілік қолдану кезінде еңбек заңдарының, өзге де нормативтік құқықтық актілерді, еңбек туралы, ұжымдық шартты, келісімді, еңбек шартын, яғни орындамаған немесе тиісінше орындамаған жағдайда аталған актілер. Мұндай жағдайларда қарау туралы өтініш, еңбек дауын беріледі қызметкер немесе оның мүддесінде, оның атынан кәсіподақ органы (профком).

Мәні жеке еңбек дауларын әкімшілігі арасындағы және қызметкер болуы мүмкін міндеті материалдық залалды өтеу ұйымның заңсыз мінез-қызметкер. Мұндай жағдайларда, өтініш (талап) беріледі ұйымның әкімшілігі.

Туралы бірнеше сөз » құзыреті және ведомстволық органдарының, жеке еңбек дауларын қарау.

Құзыреті – жиынтығы өкілеттіктері (құқықтары мен міндеттері) органның белгілі бір саласындағы қызметі. Бұл өкілеттігі органның бір мезгілде болып табылады және оның міндеттері. Атап айтқанда, еңбек дауын қарау құқығы бар және бір мезгілде тиісті органдардың міндеті болса , оларға жүгінген тиісті өтініш. Органдарға еңбек дауларын қарау жөніндегі бас тартуға құқылы емес өтінішті қабылдау немесе дауды қарау.

Ведомстволық бағыныстылық – бұл белгілі бір құзыреті белгілі бір органдардың қарау жөніндегі сол немесе өзге де түрлерін еңбек дауларын. Ведомстволық бағыныстылық түріне байланысты анықталады еңбек дауы бойынша субъектілеріне (жеке немесе ұжымдық) және мазмұны бойынша (белгілеу бойынша еңбек немесе оларды қолдану). Әрбір сот дауларды қарайды, оған бағынысты. Демек, бұрын қолданыстағы шешімімен еңбек дауын білу керек қайда, қай органға керек өтініш (талап).

Ведомстволық бағыныстылық юрисдикциялық органның заңнамалық актісінде айқындалады (Еңбек кодексіне және Азаматтық іс жүргізу кодексінде) шеңбер еңбек құқығы туралы дауларды қарау және шешу үшін олардың өкілетті орган. Дәл шеңбер бойынша сол еңбек дауларын, әрбір юрисдикционный орган қарауға және шешуге жүргізіледі ажырату ведомстволық бағыныстылығы әр саласындағы уәкілетті органның дауларды қарау. Органның шешімі бойынша еңбек дауы ғана заңды күші бар, ол бойынша шығарылған ведомстволық бағыныстағы оған мәселесі.

Сондықтан ажырата білу қажет жеке еңбек дауларын қарау тәртібі » КОК, сотта және жоғары тұрған органға. Барлық осы органдар жүзеге асыра алады правовосстанавливающие-әрекеттер, бірақ әр түрлі тәртіп.

Ведомстволық бағыныстылық байланысты анықталады, қатысушылардың дау. Жеке еңбек даулары-бабына сәйкес 382 Еңбек кодексінің РФ қарайды КҚТ мен соттар. Алайда бүгінде Еңбек кодексі РФ мүмкіндігін болжайды қызметкер өтініш берген шағым (рұқсат сұрап, туындаған проблеманы) мемлекеттік еңбек инспекциясына, федерация субъектісі. Алайда мұндай инспекциясы болып табылады негізгі орган үшін жеке еңбек дауларын қарау.

Термин ведомстволық бағыныстылығы әдетте ретінде анықтайды шеңбер дауларды шеңбер істер, оларды шешу жатқызылған жүргізу сол немесе өзге органның немесе лауазымды адамның. Термин ведомстволық бағыныстылығы қолданылады түрі бойынша дауды немесе түрі бойынша органның дауды қарайтын. Бірінші жағдайда біз туралы құқығындағы органдарының қарауға сол немесе өзге де даулар. Мысалы, даулар жұмыста қайта қалпына келтіру туралы қызметкерлердің қаралуға жатады тек сот тәртібімен жүзеге асырылады.

Еңбек кодексі РФ бірқатар баптарының тікелей көздейді шағымдану жекелеген шешімдер жұмыс Рострудинспекцию, мысалы, 193-құжат Еңбек кодексінің РФ. Ст. 291 Еңбек кодексінің РФ мүмкіндігін көздейді кезде өндірістегі жазатайым оқиғаларды тексеруге, шешіміне шағым сотқа немесе Рострудинспекцию. Осылайша, деп айтуға болады, мемлекеттік еңбек инспекциясы өкілеттіктерге ие шешімі бойынша еңбек дауларын (ұжымдық және жеке) қызметкерлер арасындағы мен жұмыс берушінің.

Құзыреті мамандандырылған органдарының рұқсаты бойынша еңбек даулары – Еңбек кодексі РФ атайды кодексінің 382 (КҚТ және сот). Қазір ешкім күшін жоюға құқылы КОК шешімі, прокурор жүгіне алады не сотқа, не болмаса КҚТ.

КОК соттарға ведомстволық бағынысты болады және барлық жеке еңбек дауларын қоспағанда, құзыретіне жататын кемелердің. Бұл анықтау болып табылады, яғни дауды жеке-еңбек, анықтау және ведомстволық бағыныстылығы, екіншіден, анықтау емес пе дау айрықша құзыретіне.

Байланысты даулар еңбек шарттарымен:

Қабылдауға байланысты, мысалы, сұрақтар қабылдау күні туралы, атауын өзгерту туралы, лауазым, кәсіп, мамандық. Бұл, әсіресе сол үшін қызметкерлердің, олардың кәсібіне байланысты белгілі бір жеңілдіктер, мысалы, зейнетақы, еңбек сіңірген жылдары үшін.

Қолдану және еңбек шарты талаптарының өзгеруі, 381-құжат Еңбек кодексінің РФ шығарылымының саны жеке еңбек дауларын мәселелері бойынша келіспеушіліктерді еңбек жағдайларын (соның ішінде еңбекақы). Даулар өтініші бойынша қызметкерлердің басқа жұмысқа ауыстыру туралы, өтемақы төлеу туралы орындағаны үшін жалақысы төмен жұмысты ауыстырғаннан кейін құзырына жатады. Ст. 394 Турдового кодексінің РФ дейді туралы шешім шығару, басқа жұмысқа ауыстыру туралы. Соотнося — 391 394, туралы айтуға болады аударымдары жүзеге асырылатын мүддесіне қайшы жұмыс, және, осылайша, мойындауға болады КОК дауларды қарауға құқылы ауыстыру туралы, егер әкімшілік талаптарды сақтайды заңының ауыстыру туралы. Бұған аударымдар жүкті әйелдерді, кішкентай балалары бар адамдар, төмен еңбекке қабілеттілігімен және т. б., яғни сол адамдар тобы, олар ауыстырылады, тек қана олардың келісімі бойынша.

Еңбек шартын бұзу. Жалпы ереже бойынша, даулар, қалпына келтіру, заңсыз жұмыстан шыққан қызметкердің сотта қаралуы тиіс, бірақ бір ереже міндеттейді кезінде заңда анықталған жағдайларда уволить работника, который тілейді тоқтату еңбек қарым-қатынасы жұмыс берушімен. Мысалы, қызметкер оқуға түсіп, оқуын ЖОО тілейді, еңбек шартын жұмыс желает бұзуға және бекітеді, бұл болса, пысықтап, тағы екі апта ғана болады КОК бұл мәселені шешу үшін. Сондай-ақ, егер мүмкін емес, себебі еңбек шартында, болады КҚТ.

Басты мәселе болып табылады сұрақ. Анықтау ведомстволық бағыныстылығы осындай дауларды күмән тудырмайды.

Сұрақ сыйлықтар. КОК қаралуы мүмкін байланысты даулар сыйлықтармен құрамына кіретін зарплаты работника, сыйақы беру мәселелерін басқа да негіздер бойынша құзыретіне жатпаса, КОК (мысалы, сыйлық жарыс нәтижелері бойынша байланысты мерейтойлық даталарға, рационалистическую қызмет). Мұндай формула, КОК әдетте дауларды қарастырады байланысты сыйақылармен, егер алуға құқығы бар осы сыйлықтың туындайды барлық қызметкерлердің талаптарын орындаған сыйлық беру туралы ереже. Көбінесе жекелеген мәселелері » туралы еңбегін ынталандыру қызметкердің шешіледі, ұжымдық шартта, мысалы,., оған енгізілуі мүмкін туралы міндеттеме төлеу емес, ескере отырып, кәсіподақ органымен келісім бойынша. Премиальное ереже болып жергілікті нормативтік акт, яғни мүмкін біржақты тәртіппен бас тарта шарттардың ережелері еңбек етуге құқылы. Болуы мүмкін қоры цех бастығының, шебердің, сыйлық осы қордан төленеді келісімімен профгрупоргом. Талап етуге төлемдер осындай сыйлық арқылы КОК іс жүзінде мүмкін емес. Т. к. бұл – таза субъективизм. Алайда, КОК бас тартуға осындай өтінішті қабылдағаны себепті неподведомственности құқығы жоқ. Бірақ олар қызметкерге түсіндіру бесполезность осындай талқылау.

Еңбекақы ауытқу кезінде еңбек нормаларын (за сверхурочную работу және т. б.). Бұл даулар қолданумен байланысты еңбек заңнамасын, онда олар к КҚТ. Жүргізу КОК жатады вопросы, связанные с оплатой труда шығарумен жарамсыз өнімді во время простоя. Некеде болмауы мүмкін шарап қызметкерлерінің, сондай-ақ анықталады толық немесе ішінара неке, ал дәрежесін анықтау азайту баға құзыретіне КОК емес, бұл дау туралы шарттарды белгілеу. Дау бойынша бос тұруы мүмкін емес пайда тек мәселесі бойынша бас тарту уақыты, сондай-ақ мөлшері мен осындай төлемдер. Мысалы,., жұмыс беруші өтінішті қабылдаудан бас тартады және төлеуге амалсыз бос тұру байланысты, қызметкер туралы ескертті басында тұрып. Мұндай дау, әрине, КОК подведомственен. Алайда бұл ереже өте күрделі, мысалы, электр қуатын ажыратып тастады, және 1000 қызметкерлерінің өтініштермен побегут берсеңіздер? Оның үстіне электр энергиясына тастауы мүмкін және 30 секунд, және 8 сағат.

Удержание из зарплаты – бұл айтарлықтай үлесі арқылы өтетін КОК еңбекақы төлеу мәселелерін. Жалпы түрде, олардың ведомстволық бағыныстылығы анықтауға болады, сонымен қатар барлық даулар байланысты ұстай отырып зарплаты көзделген еңбек заңнамасында қаралуы мүмкін КҚТ. Т. е. туралы даулар ұстау, жасақтаманың басқа да құқық салалары, мысалы,., даулар туралы хабарландыру, КОК қаралмайды. Мысалы,., егер табыс салығы ұстап тұрылатын салыстырғанда, көп мөлшерде, меніңше, жұмыс, онда мұндай даулар шешілуі тиіс арқылы салық органдары мен іс-әрекеттері салық органдарының шағым сотқа, ал КҚТ.

Кепілдік өтемақы төлемдері. Барлық жағдайларда, мұндай төлемдер жүргізілмесе немесе олардың мөлшері аз болуы тиіс, онда қызметкер КОК-қа жүгінуге құқылы. Бірақ, мысалы,., даулар өндіріп алу туралы средней зарплаты при задержке выдачи трудовой книжке жатады жалпы тәртіппен қарауға, яғни, КОК мүмкін, олардың шешетін болады.

Дау бойынша жұмыс уақыты және демалыс уақыты. Мысалы, жұмыс істейтін адамдар икемді график бойынша мүмкін бұзылған кезде аударылатын қатаң кестесі үш айға дейін, қайта бұзған жағдайда, даулар мұндай жағдайларда, сондай-ақ соттарға ведомстволық бағынысты болады КҚТ.

Басқа шағым жаза алады шағымдануға басқа шараларды қолдану құқықтық ықпал ету, мысалы, егер деп санайды тәртіптік жаза жүктелді оған заңсыз немесе ол келіспесе, өлшемі жазалау немесе оның түрі. Сонымен қатар, КОК даулануы мүмкін мұндай өндіріп алу, ауызша ескерту. Талаптары бойынша мерзімінен бұрын алып тастау тәртіптік жаза КОК қаралмайды.

Сот ведомстволық бағыныстылығы жеке еңбек дауларын. Бір жағынан анықталады шеңбер дауларды жататын сот талқылауына, екінші жағынан анықталады соттың құзыреті бойынша қарау еңбек істер.

Өйткені КОК болып табылады орган сотқа дейін еңбек дауларын қараудың, яғни, кез-келген сұрақ ведомстволық бағынысты КОК қаралуы мүмкін сот тәртібімен. Ст. 391 Еңбек кодексінің РФ мүмкіндігін көздейді қызметкердің туралы мәселені шешуге, онда оны жеке қарастыратын болсақ, еңбек дау. Алайда тобы бар дауларды, онда қалауы бойынша қызметкердің сужено тек бір орган – сот. Ст. 391 атайды жағдайлары, ерекше ведомстволық бағыныстылық соттар жеке еңбек дауларын:

Жеке еңбек даулары қызметкердің өтініші бойынша жұмысқа қайта алу туралы, қарамастан негіздер босату.

Туралы тұжырымдалуы негіздері мен себептерін жұмыстан шығарылған.

Об оплате за время вынужденного прогула және т. б.

Даулар өтініштері бойынша жұмыс берушінің зиянды өтеу туралы-зайыптылар.

Азаматтардың өтініштері бойынша бас тартылған қабылдау.

Адамның есептейтін деп есептейміз.

2-бөлім. Жеке еңбек дауларын қарау тәртібі

2.1. Комиссияның қызметін ұйымдастыру және тәртібі еңбек даулары бойынша (КТС)

Жеке еңбек даулары жөніндегі комиссия қарайды еңбек даулары (КҚТ) және соттар (382-құжат Еңбек Кодексінің РФ).

Мүдделі тұлға (қарамастан өтініш КОК және сот) жүгінуге еңбек заңнамасының бұзылуы туралы өзге де құзыретті органдарына, мысалы, прокуратураға.

Белгіленген жеке еңбек дауларын қарау тәртібі қолжетімді және ыңғайлы қамтамасыз етеді, нақты қалпына келтіру үшін бұзылған еңбек құқықтарын. Ол негізделген мынадай демократиялық негізде: тең құқық барлық қызметкерлердің қорғауды өзінің еңбек құқықтарын іске асыру; қол жетімділігі жөніндегі органдарға жүгіну еңбек дауларын қарау; жариялылық, объективтілігі және толықтығы зерттеу ісі; жылдамдығы қызметкер еңбек дауларын қарау; орындалуын қамтамасыз ету жөніндегі шешімі еңбек даулары.

Дұрыс және тез разрешение трудовых споров ықпал етеді заңдылықты нығайту міндеттерін, құқықтарын қорғау және заңмен қорғалатын мүдделерін, құрметтеуге тәрбиелеуге еңбек.

Жеке еңбек дауларын қарау тәртібі Еңбек Кодексімен реттеледі РФ қк 381-397), Азаматтық іс жүргізу кодексінде, РФ және басқа нормативтік актілермен айқындалады.

Жөніндегі комиссия еңбек даулары өкілдерінің бірдей санынан қызметкерлер мен жұмыс берушінің (384-бап Еңбек кодексінің (РФ) бастамасы бойынша немесе жұмыс берушінің.

Жұмыс берушінің өкілдері тағайындалады комиссиясына ұйымның басшысы. Қызметкерлердің өкілдері сайланады жалпы жиналысында ұйым қызметкерлерінің немесе ұсынады делегат ретінде өкілді органы қызметкерлерінің міндетті түрде бекіте отырып, қызметкерлердің жалпы жиналысында ұйымдастыру.

Орынды комиссияның құрамына еңбек даулары бойынша бөлу кем дегенде 2-3 өкілдерін әр тараптан. Бұл болдырмайды, өтініштерді қарау мерзімдерін бұзғаны, қызметкерлердің болмаған жағдайда, жұмыс комиссия мүшелерінің бірінің және мәжілістерін өткізуді қамтамасыз етеді КҚТ правомочном құрамы, оның өкілдері.

Сол немесе өзге өкілі болуы мүмкін мерзімінен бұрын қайтарып тарап, оның выделившей. Бұл жағдайда, ол ауыстырылуы тиіс басқа өкілі. Бөліп көрсеткен жөн құрамына КОК тұлғалардың жұмыс тәжірибесі бар кадрлармен білетін, еңбек заңнамасы, еңбекақы, пайдаланушы құрметке және сенімге ие ұжымда.

Арасындағы жазбаша келісім бойынша кәсіподақ пен жұмыс беруші немесе көзделген жағдайларда, ұжымдық шартта, КОК құрылуы мүмкін құрылымдық бөлімшелерінде (384-бап Еңбек кодексінің РФ). Бұл комиссия жұмыс істейді, сол негізде, еңбек даулары жөніндегі комиссия. Жеке еңбек даулары-да КТС құрылымдық бөлімшелерінің ұйымдастыру қаралуы мүмкін осы бөлімшелердің өкілеттіктері шегінде.

Комиссия еңбек даулары бойынша сайлайды өз құрамынан өз төрағасын және комиссия хатшысы. КОК ұйымның өз мөрі.

Техникалық қызмет көрсету КОК (іс қағаздарын жүргізу, дайындау және беру, үзінді отырысының хаттамалары және т. б.) жұмыс беруші жүзеге асырады. Өзінің бұйрығымен жұмыс беруші қызметкерді тағайындайды жүктелетін техникалық қызмет көрсету. Әдетте, мұндай қызметкерлер тағайындалады мерзімін көрсетпей олардың жұмысын қызмет көрсету бойынша КҚТ.

Комиссия еңбек даулар тек өтініштері бойынша. Жұмыс беруші жүгінуге құқылы емес КОК рұқсат алу үшін еңбек дау.

Жалпы ереже бойынша, еңбек дауын комиссиясы қарайды, егер урегулировал кезіндегі келіспеушіліктер тікелей келіссөздер жүргізуге құқылы. Сізге КОК рұқсат алу үшін еңбек дауы күннен бастап үш ай мерзімде, ол білген немесе білуге тиіс өз құқығының бұзылғаны туралы. Мерзім дәлелді себеппен өтіп кеткен, қалпына келтірілуі мүмкін КОК (386-бап Еңбек кодексінің РФ).

Заң белгілейді арнайы нысандағы өтініш КҚТ.

Өтініштерді қабылдаудан бас тартуы мүмкін жағдайда ғана, егер еңбек дау қазірдің өзінде қаралды КОК, және ол бойынша тиісті шешім қабылданды не тараптар келісімге келді.

Комиссия ќарауєа міндетті күннен бастап он күндік мерзімде берілген қызметкердің өтініш (387-бап Еңбек кодексінің РФ). Отырыс КОК жүргізіледі, жұмыстан тыс уақытта. Кәсіпорындарда со сменным режимом работы отырысының КОК тағайындалады мұндай уақыт мүдделі қызметкер, сондай-ақ куәлар қатысуы комиссия отырысында жұмыстан тыс уақыт ішінде.

Комиссияның отырысында міндетті емес барлық өкілдерінің құрамына бөлінген тараптардың КҚТ. Бірақ отырысы КОК заңды деп есептеледі, егер оған мүшелерінің кемінде жартысы, атынан өкілдік ететін қызметкерлердің жартысынан кем емес мүшелерінің ұсынатын жұмыс берушінің (387-бап Еңбек кодексінің РФ).