Ұжымдық еңбек даулары туралы мәлімет

Кіріспе
«Беларусь Республикасының азаматтарына кепілдік берілетін еңбек ету ең лайықты тәсілі өзін-өзі танытуы адам, яғни таңдау құқығы мамандық, кәсіп және жұмыс призванием, қабілеттері, білімі, кәсіби даярлығы және ескере отырып, қоғамдық қажеттіліктерін, сондай-ақ салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын…

…Азаматтар қорғауға құқығы бар өзінің экономикалық және әлеуметтік мүдделерін, құқығын қоса алғанда, бірлестігі, кәсіптік одақтар, ұжымдық шарттар (келісімдер) және ереуіл өткізу құқығы…» (Конституция Беларусь Республикасы)

Өмірде бірнеше рет азаматтарға тиесілі тап даулы жағдайларды ғана емес, өмір, бірақ және өндіру. Сұрақ туындайды: «өзіңді Қалай ахуалды және айналдыруға болады?» Аздаған адамдар біледі, өз құқығын біледі, оларды қорғай ретінде, ереже бойынша, барлық үміт артуға заңгерлер, бірақ менің ойымша, қоғамда, өз заңдары бар, олар біз өзіміз жасаймыз, өмір сүру үшін пайдалы, білмеу, осы заңдардың әкелуі мүмкін проблемалары.

Осы курстық жұмыста мен тырысамын ашуға құқықтық мәселелер ұғымдар ұжымдық еңбек даулары және оның түрлері, сондай-ақ бөлшектеп мәні проблеманы шешу, ұжымдық еңбек дауларын ажырамас бөлігі болып табылатын әрбір адамның құқықтарын, күшіне еңбек қарым-қатынасы. Үшін кіре отырып, еңбек қарым-қатынас болады деп сеніммен айтуға: «Мен білемін, өз құқықтары мен аламын, оларды сақтап қалу және қорғау».

1. Табиғат қақтығыс
1.1 Мәні қақтығыс
Ерте еңбектерінде басқару, әдетте, маңыздылығы үйлесімді жұмыс істеуін ұйымдастыру. Пікірінше, олардың авторлары, егер дұрыс табу формуласын, онда ұйым ретінде жұмыс істейтін болады жақсы смазанный механизмі. Қақтығыстар туындайтын, соның ішінде қайта ұйымдастыру қарастырылды ретінде өте жағымсыз құбылыс. Бүгінгі теоретиктер басқару мойындайды толық болмауы, ұйым ішіндегі дау — шарт-ғана емес, невозможное, бірақ және жағымсыз.

Ретінде және көптеген басқа да түсініктер, жанжал бар көптеген түсіндіру және анықтау. Олардың бірі болып табылады мұндай болмауы арасындағы келісім екі немесе одан көп тараптар, мүмкін нақты тұлғалар немесе топтар. Әрбір тарап үшін бәрін жасайды қабылданды, оның көзқарас немесе мақсаты мен кедергі басқа тарапқа бір істеу керек.

Адамдар ойлайды, қақтығыс, олар жиі ассоциируют оны агрессией, қатерлер, даулар, враждебностью, соғыс және т. б. нәтижесінде, деген пікір қақтығыс — құбылыс әрқашан жағымсыз, оны болдырмау қажет, егер мүмкіндік бар, және оны тез арада шешуге, ол пайда болады.

Қазіргі заманғы көзқарас болып табылады тіпті ұйымдар тиімді басқару кейбір қақтығыстар емес, ғана мүмкін, бірақ болғаны дұрыс. Әрине, қақтығыс әрқашан оң сипатқа ие. Кейбір жағдайларда ол мүмкін кедергі қажеттіліктерін қанағаттандыруға, жеке тұлғаның және мақсаттарына қол жеткізу тұтастай алғанда ұйым. Мысалы, адам комитетінің отырысында спорит ғана емес, таласып-тартысу ол мүмкін емес, бәлкім, азайтады дәрежесі қанағаттандыру керек-жарақтары және құрмет, және, бәлкім, азайтады қабілеті тобының тиімді шешім қабылдау. Топ мүшелері қатыса алады, көзқарасын спорщика ғана болдырмау үшін қақтығыс және барлық онымен байланысты жағымсыз, тіпті бола отырып, сенімді түседі дұрыс. Бірақ көптеген жағдайларда, қақтығыс көмектеседі анықтауға алуан көзқарастарды береді қосымша ақпарат анықтауға көмектеседі үлкен саны балама немесе проблемалар және т. б. Бұл құрайды қабылдау процесі шешімдер топ неғұрлым тиімді сондай-ақ, мүмкіндік береді білдіруге, өз ойын осылайша қанағаттандыру үшін жеке қажеттіліктерін құрмет пен билік. Бұл сондай-ақ әкелуі мүмкін, неғұрлым тиімді орындау жоспарлар, стратегиялар мен жобаларды, себебі талқылау, әртүрлі көзқарастар оларға дейін болса, оларды іс жүзінде орындау.

Осылайша, қақтығыс болуы мүмкін функционалдық және жүргізуге, тиімділігін арттыруға болады. Немесе ол мүмкін дисфункциональным және төмендеуіне әкеледі жеке қанағаттандыру, топтық ынтымақтастық және тиімділігі ұйымдастыру. Рөлі қақтығыс негізінен тәуелді қаншалықты тиімді оларға басқарады. Басқаруға қақтығыс себептерін білу қажет оның пайда болуы , түрі, мүмкін салдары үшін, таңдау үшін ең тиімді әдіс оны шешу.

Көзі кез-келген дамудың, соның ішінде даму, еңбек ұжымы болып табылады, қарама-қайшылық, қақтығыс, жаңа ескі, clash қарама-қарсы тенденциялар мен күштер. Қақтығыс білдіреді шекті жағдай шиеленіскен қайшылықтар және, демек, факторлардың бірі болып табылады даму ұжымы. Кез келген қақтығыс білдіреді ғана емес, қарама-қайшылық туындаған арасындағы белгілі бір әлеуметтік субъектілердің, ал мұндай қайшылық, ол бір жолы немесе әйтпесе, олар осознано және бағалануы. Жанжал — бұл қате антагонистических қайшылықтарды алған ашық нысаны.

Алайда, қарама-қайшылық және дау-жанжал керек емес сәйкестендіруге. Қақтығыс туралы айтуға болады кезде қарама-қайшылық ұжым мүшелері арасындағы обостряются соншалықты бастайды кедергі олардың қалыпты өзара іс-қимыл ұжымдық шешім.

Арасындағы қарым-қатынастар ұжым мүшелері өте әр түрлі болып табылады, олардың мүдделері алуан түрлі. Осыған байланысты себептері қайшылықтар өте кең диапазоны.

Кейбір қарама-қайшылықтар туады өзінде ұжымда, басқа да көрсетуі мүмкін қазіргі қоғамдағы терең қайшылықтар. Бірақ кез-келген қарама-қайшылық ие жанжалды жағдайда ғана, ол втягивает, психологиялық саласына әсер етеді, ынталандыру мінез-құлық адамдар. Тартылу дәрежесі адамдардың қақтығысы, оның өткірлігі тіпті де міндетті емес көрсетеді тереңдігін объективті қайшылықтар. Кейбір қақтығыстар мүлдем жоқ сыртқы себептері мен тудыруда факторлар таза психологиялық сипаттағы.

«Термині өндірістік жанжал» білдіреді қақтығысы жүйесін, мінез-құлық нормаларын, билік ету функцияларын қатысушылардың кез-келген шаруашылық процестер. Бұл еңбек дауы бар сияқты тікелей өндіріс саласында, сондай-ақ салаларында айырбастау, бөлу, тұтыну. Мұндай қақтығыстар бағытталған өзгерту қалыптасқан схемаларын, еңбекті бөлу, билік құрылымдарының принциптерін, бөлу және тұтыну өндірілетін өнімдер мен қызметтер.

Қақтығыстар еңбек ұжымдарындағы әр түрлі белгілері бойынша жіктеледі :

қақтығыстар бар өндірістік негізіне және пайда байланысты іздеумен шешу жолдарын күрделі проблемаларды қатынасымен қолда бар кемшіліктерге стилін таңдау басшысының және т. б. Олар құтыла алмайды. Эмоционалдық қақтығыстар бар тек тұлғалық табиғатын. Көзі осы қақтығыстар мұның не жеке қасиеттері оппоненттердің не олардың психологиялық сәйкессіздігі;

-яғни, арасында басып озды түрлі дәрежелер мен бір рангілі;

-конструктивтік. Конструктивтік пайдалы және табады өрнек дауларда және пікірталастарға; деструктивті тежейді дамыту еңбек ұжымының;

-топтық, жеке тұлғалармен және топпен межорганизационные. Бұл, тиісінше, қақтығыстар мүддесі үшін бір тұлғаның арасындағы қақтығыстар жеке тұлғалармен, арасындағы қақтығыстар түрлі өндірістік топтар.

Қарастырайық олардың жан-жақты.

Бұл түрі жанжалды анықтамасына сәйкес келмесе, осы жоғары. Алайда, оның ықтимал дисфункциональные салдары ұқсас салдарға басқа түрлері қақтығыс. Ол әр түрлі нысандарда, оның ішінде ең таралған нысаны ролевого қақтығыс болған бір адамға қойылады қарама-қайшы талаптар бойынша қандай болуы тиіс, оның нәтижесі немесе, мысалы, өндірістік талаптар сәйкес келмейді жеке қажеттіліктерімен немесе құндылықтар. Зерттеулер көрсеткендей, мұндай қақтығыс мүмкін төмен қанағаттану, кіші сенімділікпен, өзіне және ұйымдастыру, сондай-ақ стресс.

Бұл ең кең таралған түрі қақтығыс. Ұйымдарда ол көрінеді басқаша. Жиі, бұл күрес басшылары үшін шектелген ресурстар, капитал немесе жұмыс күші, құрал-жабдықты пайдалану немесе жобаны мақұлдау. Олардың әрқайсысы деп санайды, өйткені ресурстар шектеулі, ол сендіру жоғары тұрған басшылық бөліп, осы ресурстарды өзіне емес, басқа басшысына.

Табысты шешу іскерлік жанжал ғана емес, орнату, табиғатты, объектісі және қатысушылары қақтығыс, бірақ анықтау және оның даму динамикасын. Ол мынада: кез келген іскерлік жанжал, оппоненттер, оның тұрақты, үрдісі бар өтуге осы эмоционалдық шиеленіс. Ұзаққа созылған іскерлік жанжал әкелуі мүмкін болатынына жоғалту объектінің және қақтығыс өзі объект жоғалтады маңыздылығы үшін оппоненттер, сондай-ақ қалыптасады теріс қарым-қатынасы оппоненттер бір-біріне. Попытка басшыларының потянуть процесі жүру қақтығыс әкеледі ғана шиеленісуіне іскерлік жанжал тұрақтандыру шиеленіскен қарым-қатынастардың меду шиеленіс қатысушылары мен білім эмоционалдық шиеленісті.

Барлық жанжалдар алып тастау кері әсер етеді, жүйке-психологиялық жай-күйі. Адам переживающий жүйке кернеу үнемі кернеу. Оның ағзасы уақыт өте әлсіреген, бұл әкелуі мүмкін түрлі аурулар. Бұл мүмкін ретінде агрессивтілік сипатталатын гневом, злобностью және грубостью, сондай-ақ депрессия кезінде адам қамтылды сезіммен қайғы, белсіздікке, ал кейде үзілген үміт артады. Депрессия тән адамдардың әлсіреген жүйке жүйесімен.

Алайда, көптеген адамдар қабілетті болуы немқұрайлы болып жатқан шиеленіскен жағдайлар. Қиын қарым-қатынас, ұжымдағы басқа да субъектілері бола алмайды шығару, оларды қалыпты психологиялық жай-күйі.

Барлық жанжалдардың бірнеше себептері бар, олардың негізгілері ресурстардың шектеулілігі, бөлуге, айырым мақсатында, айырмашылықтар көріністері мен құндылықтар айырмашылықтар, мәнерде мінез-құлық, білім деңгейі және т. б.

Жаман ақпаратты жіберу де мүмкін, себебі, сондай-ақ салдары қақтығыс. Ол ретінде әрекет етуі мүмкін катализатор, жанжал мешая жекелеген қызметкерлерге немесе топта түсіну жағдайды немесе тұрғысынан басқа. Мысалы, егер басшылық жеткізіп мәліметтер жұмыс, жаңа схемасы еңбек ақы увязанная өнімділігі, бейімделген емес, «выжимать сок» жұмыс, ал пайданы ұлғайту компания мен оның ереже бәсекелестер арасында, бағынатын мүмкін нұсқаларды, сондықтан жұмыс қарқыны бәсеңдейді. Басқа да кең тараған проблемалар, ақпарат берудің туғызатын дау — неоднозначные сапасының критерийлері, қабілетсіздігі дәл анықтауға лауазымдық міндеттері мен функциялары барлық қызметкерлері мен бөлімшелерінің, сондай-ақ талап взаимоисключающих қойылатын талаптарды. Бұл проблемалар туындауы мүмкін немесе усугубиться үшін қабілетсіздігі басшылары әзірлеу жеткізсін бағынысты нақты сипаттамасы лауазымдық міндеттерін.

Үшін туындаған жанжал болуы қажет мынадай құрамдас : даулы жағдайларды және қақтығыс.

Негізі қақтығыстың қатысушылары мен объектісі жанжал туғызған бұл жағдайды.

Егер қақтығыс емес управляли немесе управляли тиімсіз болса, онда құрылуы мүмкін келесі дисфункциональные салдары, яғни шарттары келтіретін мақсаттарға қол жеткізуге:

-Қанағаттанбауы, нашар жай-күйі рухтың өсуі, кадрлардың тұрақтамауын төмендету және еңбек өнімділігін.

-Аз дәрежесі ынтымақтастық болашақта.

-Қатты берілгендігі тобы және өнімсіз бәсеке басқа топтармен ұйымдастыру.

-Ұсыну туралы басқа тарапқа туралы «враге»; ұсыну туралы, өз мақсатында оң, ал мақсаттары туралы екінші тараптың теріс.

-Сворачивание өзара іс-қимыл және қарым-қатынас арасындағы конфликтующими тараптар.

-Ұлғаюы арасындағы текетіресті конфликтующими тараптар қарай азайту өзара іс-қимыл және қарым-қатынас.

Ығысуы бөлікке: елордада «жеңіс» — жанжалға үлкен маңызы бар, ол шешімнің нақты проблемалары.

1.2 Басқармасы шиеленісті жағдайға
Бірнеше тиімді басқару тәсілдерін шиеленісті жағдай. Оларды екі категорияға бөлуге болады: құрылымдық және тұлғааралық. Керек емес деп санауға себеп қақтығыстар қарапайым айырмашылық сипаттағы, бірақ, әрине, ол болуы мүмкін жалғыз себебі шиеленісті жағдайға тап болған, бірақ жалпы жағдайда бұл-тек негізгі факторлардың бірі. Бастау керек талдау нақты себептерін, содан кейін қолдануға тиісті әдістемесі.

Бұл бір жақсы басқару әдістерін, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Керек, қандай нәтижелер күтілуде, әрбір қызметкердің және бөлімшелер. Бұл жерде аталған сияқты параметрлер деңгейі нәтижелерге қол жеткізілуі тиіс, кім береді, кім алады әр түрлі ақпаратты, жүйесі, өкілеттік және жауапкершілік, сондай-ақ нақты айқындалған саясат, процедуралар мен ережелер. Оның үстіне, жетекшісі уясняет осы мәселелер өздері үшін емес, доносит олардың қарамағындағы олар түсінді, не олардан күтеді де.

Бұл басқару әдісі шиеленісті жағдай. Ең көп таралған бірі механизмдерді тізбегі команда. Белгілеу иерархияның өкілеттіктері упорядочивает өзара іс-қимыл адамдар, шешімдер қабылдау және ақпараттық ағындар ұйым ішінде. Егер екі немесе одан көп бағыныштылар бар келіспеушіліктер қандай да бір мәселе бойынша, жанжалды болдырмауға болады, хабарласып, жалпы бастығына ұсына отырып, оған шешім қабылдауға. Дара басшылық принципі жеңілдетеді пайдалану иерархия басқару үшін қақтығыс жағдай, себебі бағынатын біледі, кімнің шешім ол орындауға міндетті.

Кем емес пайдалы интеграциялаудың құралы сияқты межфункциональные топ, мақсатты топ, кеңестер. Мысалы, компаниялардың бірі пісіп-жетілді арасында қақтығыс өзара тәуелді бөлімшелері — өткізу бөлімі мен өндірістік бөлімі — онда ұйымдастырылды аралық үйлестіретін қызмет көлемі тапсырыстар және сату.

Тиімді жүзеге асыру, осы мақсаттарға бірлескен күш-жігерін талап етеді екі немесе одан да көп қызметкерлер, бөлімдер немесе топтар. Идея, лежащая негізінде осы әдістеменің барлық қатысушылардың күш-жігерін ортақ мақсатқа жетуге болады. Компьютерлік компания «Apple» әрқашан мазмұнын ашады кешенді общеорганизационных мақсаттарға, жетістіктерге қол жеткізу үшін үйлесімділік қызметінің персоналы. Кем емес жарқын мысал — компания «McDonalds», желісі бар арзан мейрамханалар жылдам қызмет көрсету бүкіл әлем бойынша. Басынан бастап, құрылысы осы империяның басшылық уделяло назар ғана емес, бағалар, сапа және нарық үлесі. Ол считало ( және, керек болса, деп есептейді және қазір), бұл шын мәнінде қызмет көрсетеді людям с ограниченными средствами, және бұл «әлеуметтік миссиясы» ынтымақтастыққа үлкен салмағы жедел мақсаттары. Аспаздарға және мұғалімнің демалыс, жұмыс істейтін атын жамылған алаяқ «McDonalds» оңай сақтауға қатаң стандарттар тұрғысынан көмек көрсетті.

Сыйақы ретінде пайдалануға болады басқару әдісі қақтығыс ықпал ете отырып, адамдарды болдырмау үшін дисфункциональных салдарын. Адамдар енгізетін өз үлесін қол жеткізу общеорганизационных кешенді мақсаттары көмектеседі басқа топтарға ұйымдастыру және тырысады шешімге келу мәселелері кешенді түрде болуы тиіс вознаграждаться алғыс хатпен, сыйлықпен тану немесе арттырумен байланысты қызмет. Кем емес маңызды сыйақылар жүйесі жоқ мадақтады неконструктивное мінез-құлық жекелеген тұлғалар немесе топтар.

Жүйелі түрде үйлестіре жүйесін пайдалану сыйақылар көтермелеу үшін, кім жүзеге асыруға көмектеседі общеорганизационных мақсаттары, адамдарға көмектеседі қалай түсіну керек түсуге шиеленісті жағдайдың жақсы болуы қалауына басшылық.

Бұл стиль дегеніміз-адам тырысады кетіп, дау-шарды. Оның ұстанымы — түспеу, олар жатады, оның соңы пайда қайшылықтарды, кіруге мәселелерін талқылау, чреватых келіспеушіліктер. Сол кезде тура келу қозған күйіне, тіпті айналысып шешімімен.

Мұндай стильде адам сенімдімін жоқ сердиться, өйткені «біз барлық — бір бақытты командасы керек емес раскачивать» қайығын. Мұндай «сглаживатель» тырысады емес, сыртқа шығару белгілері, жанжал апеллируя — қажеттілікті ынтымақтастық. Бірақ бұл туралы ұмытып мәселеге орналасқан жанжал негізінде. Нәтижесінде туындауы мүмкін бейбітшілік пен тыныштық, бірақ проблема болып қалады, бұл түпкі нәтижесінде жүреді «жарылыс».

Бұл стиль басым болатын әрекет мәжбүр қабылдауға өз көзқарасын кез келген баға. Сол тырысып, мұны емес, қызығады пікірімен басқа да, әдетте, өзін агрессивті, әсер ету үшін басқа да пайдаланады билік мәжбүрлеу арқылы. Мұндай стиль болуы мүмкін тиімді, онда басшысы үлкен билік бағынатын, бірақ ол жаншу бастамасын бағынысты жасайды үлкен ықтималдығы қабылданған дұрыс емес шешім, себебі ұсынылған бір ғана көзқарас. Ол тудыруы мүмкін, реніш, әсіресе астам жас және білімді персонал.

Бұл стиль сипатталады қабылдаумен тұрғысынан басқа тараптар, бірақ тек белгілі бір дәрежеде. Қабілеті компромиссу өте жоғары бағаланады басқарушылық жағдайларда, бұл төмендетеді недоброжелательность, ол жиі мүмкіндік береді тез шешуге қақтығыс қанағаттандыруға екі тарап. Алайда, пайдалану ымыраға ерте сатысында қақтығыс бойынша туындаған маңызды проблема болуы мүмкін іздеу уақытын қысқартуға балама.

Бұл стиль — тану айырмашылықтар пікірлер дайындығы мен танысу өзге де көзқарастар түсіну үшін жанжалдың себептерін табу курс іс-қимыл үшін қолайлы барлық тараптар. Кімде-кім пайдаланады мұндай стиль емес тырысады өз мақсатына жету есебінен басқа, мүмкіндігінше іздейді ең жақсы нұсқа шешімдер. Бұл стиль ең тиімді болып табылады проблемаларды шешуде. Төменде кейбір ұсыныстар бойынша пайдалану бұл стиль шиеленісті шешу:

-Анықтаңыз проблемасын санаттарында мақсаттары емес, шешімдер.

-Кейін, проблема анықталған анықтаңыз шешу үшін қолайлы барлық тараптар.

-Сосредоточьте мәселесіне емес, жеке қасиеттері, басқа жағынан.

-Жасаңыз атмосфераға сенімін арттырып, өзара әсері және ақпарат алмасу.

-Қарым-қатынас жасаңыз жағымды қарым-қатынасты, бір-біріне таныта отырып, симпатию және тыңдай басқа тараптың пікірін.

Қақтығыстар құтыла алмайды жағдайында біздің қазіргі заманғы өмір, сондықтан оларды болдырмау, немесе, кем дегенде, дұрыс жағдайында даулы жағдайларды білу қажет кетіп, рұқсат туындаған қарама-қайшылықтар, бір мәмілеге келу, қашан конфликтующие жағынан келіп орта шешімі немесе өзіне, егер бұл мүмкін болса, рұқсат қалыптасқан қақтығыс.

1.3 Себептері мен мән-жайлар еңбек даулары
Себептері еңбек даулары болып табылады және жағымсыз факторлар туғызатын әртүрлі бағалау дауласушы тараптардың жүзеге асыру субъективті еңбек құқық немесе орындау еңбек міндеттері.

Себептері болуы мүмкін еңбек даулары болуы мүмкін кінәлі лауазымды адамдарының іс-әрекеттеріне, көрсететін олардың субъективті жағымсыз қасиеттер, мак және келеңсіз іс-әрекеттері еңбек ұжымының немесе нақты қызметкер. Жеке себептері жеке еңбек даулары болып табылады ұмтылу қызметкерлерінің даулау заңды әрекеттер жалға алушының немесе ниет оның жаңа еңбек жағдайларын тиісті болса негіздері.

Пайда еңбек дауларын мүмкін, себебі субъективті факторлар жатады:

1) көрінісі тарапынан жалдаушының төрешілдік, сынағаны үшін қудалауға, біресе төмен, біресе жоғары, пренебрежительное отношение к қызметкерлерінің құқықтары мен заңды мүдделеріне. Қызметкерлер тарапынан көрініс болуы мүмкін деген теріс көзқарас еңбек міндеттеріне түрінде ресімделуін, маскүнемдік, сапасыз орындалғаны өндірістік тапсырмалар және т. б., бұл мәжбүрлейді жалдаушының демалыссыз осындай қызметкерге жаза, ол дау бастайды;

2) білмеуі немесе нашар білуі, еңбек заңнамасы ретінде жалдаушы, сондай-ақ көптеген қызметкерлері, басқаша айтқанда, төмен құқықтық мәдениет. Егер жалға алушы жеткіліксіз біледі, еңбек заңнамасы, онда әрине, ол бұзбауға және белгіленген ережелер осы заңнамада сияқты жасасу және оны бұзу тәртібі, еңбек шарты, басқа жұмысқа ауыстыру, қажетті еңбек жағдайын жасау, жұмыс режимін өзгерту және т. б.

Пайда еңбек дауларын әсер ететін басқа себептер, сондай-ақ шарттары немесе мән-жайларды дау. Қатысты спорящей тарапқа олар жасырын объективті сипатын көрсететін жұмысындағы кемшіліктер нақты өндіріс саласының немесе бір бар кемшіліктері өзінде трудовом законодательстве. Тұра сипаты, өндіріспен байланысты және оның құқықтық реттеу, бірінші жағдайда жатады, өндірісті ұйымдастыру, ал екінші қабылдай отырып, құқық нормаларын еңбек қатынастарын реттейтін.

Шарттары өндірістік сипаттағы байланысты кемшілігі, еңбекті ұйымдастыруда, мысалы, бұзу жабдықтауда материалдармен, бұл қызмет етеді, себебі неритмичности жұмыс қажеттілігі, жұмыс, демалыс күндері, түнгі уақытта туғызады даулар бойынша еңбек ақы төлеу. Кейде, нашар еңбек ұйымы қызметкерлері білмейді, өздерінің лауазымдық міндеттерін, сондықтан оларды орындамайды. Осыдан жиі туындауы мүмкін даулар туралы тәртіптік жазалар. Деңгейі еңбек және өндірістік тәртіпті төмендетеді жаман еңбекті ұйымдастыру және өндірісті ұйымдастырылмаған бос уақыт болмауы, қалыпты тұрмыс жағдайларын, ол үшін жағдай жасайды, еңбек дауларын.

Шарттары еңбек даулары мүмкін киіп құқықтық сипатқа ие болған алуын реттейтін заңнамада еңбек қарым-қатынасы бар емес нақты көрсетілуі жекелеген нормаларында немесе олқылықтарды жоюға мүмкіндік беретін заңнамадағы әр түрлі, олардың түсіндіру дауласушы тараптардың.

Мән-ұжымдық еңбек дауларын жатқызуға болады жағымсыз жұмыс шарттары, нақты еңбек ұжымының: ұйымдастырудың төмен деңгейі, өндіріс пен еңбекті төлеудегі теңгермешілік еңбек, нашар сапасы, шикізат, материалдар, машиналар, олармен жұмыс істейді, еңбек ұжымы, және басқа да теріс әсер ететін факторлар шиеленісуіне даулы жағдайлардың туындауына еңбек дауларын.

Қазіргі уақытта құрылып, қызмет көрсететін көмек көрсету, еңбек дауларын шешуге, пайда әдебиеті. Мәселен, баспадағы Құқық және экономика» шығарылады іргелі еңбегі ғылым Академиясының академигі Беларусь Бабосова Е. М. «Конфликтология», онда қаралатын мәселелер туындаған қақтығыстар, олардың себептері мен шешу жолдарын адам қызметінің әртүрлі саласында, соның ішінде еңбек қатынастары саласындағы. Алайда, заңды еңбек дауларын шешу әзірленген жеткіліксіз.

Шарты еңбек дауын, әдетте, болып табылады, бұдан бұрынғы, оған қақтығыс жағдай. Еңбек дауларын шешу талап етеді жақсы білім істің мәні, оның жанжал анықтау, сондай-ақ оның тараптардың анықтау, олардың құқықтық мәртебесін, пайда болу себептері мен жағдайларын, мән-жайлар келіспеушіліктер және оларды пән. Белгілі болғандай, дау туындайды бұзу салдарынан немесе қанағаттандырмаған бір тараптың қатысты басқа қандай мүдде. Бұл жағдайда анықталады қойылатын талаптардың заңдылығын және міндеттілігі оларды қанағаттандыру.

Шарттары еңбек дауларын құқықтық сипаттағы болып табылады жиынтығы кемшіліктердің, құқықтық-нормативтік актілер еңбек қатынастарын реттейтін. Оларға мыналар жатады:

-заң жүзінде емес, реттелген қарым-қатынас қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы және жалға алушының нақты саласындағы еңбек қатынастарының бұзылуына әкеліп мүдделерін сол немесе өзге тарап;

-неконкретность тұжырымдаманы нормативтік-құқықтық актіде мүмкіндік береді двояко түсіндіру сол немесе өзгеше қатынасы әкеліп соғатын құқықтарының бұзылуына;

-«моральдық қартаю» сол немесе өзге де құқық нормаларын туындайтын себептер бойынша динамикасын шаруашылық процесін, шақырушы өмірге жаңа нысандары еңбек қатынастары реттелмеген құқығы бар.

Еңбек даулары ол объективті сипаты мен маңызды элемент болып табылады, еңбек процесінде. Қай микроклимат оларда бар, көбінесе саны туындайтын еңбек дауларын және табысты оларды шешу.

Үлгі мән-жайлар туындаған еңбек даулары болып табылады:

-нашар ұйымдастырылған өндірістік процесс;

-тиімсіз жүйесі еңбек ақы төлеу, скатывающаяся кейде дейін әдеттегі уравниловки;

-несоответствующая стандарттарға және техникалық шарттарға сәйкес жұмыстарды орындау технологиясы және қызмет көрсету, сапасыз құрал-жабдықтар мен материалдар, жаман құралдары және т. б.

Осының барлығы жиынтығында құра алады әр түрлі, реніш, және нәтижесінде қалыптасуы мүмкін теріс моральдық-психологиялық жағдай, ұжымда обостряющая туындауы еңбек дауларын.

Жаңа мән-жайлар туындаған еңбек дауларын бұрын существовавшими болып табылады жағдай, жалпы алғанда, мемлекетте. Инфляцияның жоғары деңгейі, зарегламентированность экономикалық қарым-қатынастар қарама-қарсы заңдар-шаруашылық жүргізудің нарық жағдайында жүргізеді, тұрақты обеднению қызметкерлерінің азайту, олардың өмір сүру деңгейін, өз кезегінде, тудырады, қажеттілік повышении заработной платы, не жиі жалға алушы емес күйде жүзеге асырсын.

Бүгін, толық сеніммен айтуға болады, бұл негізгі себептерінің бірі — еңбек дауларының туындау қызметкерлер арасындағы және жалға алушы. Жағдайында өсіп келе жатқан жұмыссыздық көптеген адамдар дайын, оны улайтындарға түрлі қолайсыздықтар, бір қалыпты және тұрақты жалақы, мүмкіндік беретін ең болмағанда, онда сол жағдайда өмір сүру үнемі өсіп келе жатқан тауарлар мен қызметтерге бағаны.

2. Еңбек даулары
2.1 Түсінігі еңбек дауын
Еңбек дауы — бұл түскен рұқсат юрисдикциялық органның келіспеушілік субъектілері еңбек құқығы еңбек заңнамасын қолдану мәселелері бойынша немесе белгілеу туралы олардың арасында жаңа еңбек жағдайларын.

Юрисдикционным деп аталады орган, ол қарайды, еңбек дау.

Еңбек даулары туындауы мүмкін болған жағдайда дауласушы тараптар көтереді рұқсат өз келіспеушіліктер юрисдикционный орган.

Келіспеушіліктер пайда болған жағдайларда жасалады кінәлі тарап трудовое правонарушение қатысты басқа тараптың немесе қашан еңбек құқық бұзушылық емес жасалса, бірақ тараптардың бірі деп санайды, бұл оған қатысты жасалса да заңсыз іс-әрекеттер.

Еңбек құқық бұзушылық деп аталады, кінәлі орындамауы немесе тиісінше орындамауы міндетті субъектісі өзінің еңбек міндеттерін еңбек саласындағы және бөлу, демек, құқығын бұзу басқа субъектінің осы құқықтық қатынастар.

Еңбек құқық бұзушылық өздері емес болып табылады еңбек даулары. Бір әрекет бағалануы мүмкін әрбір тарап өзінің. Алшақтық бағалаудағы келіспеушілік бар. Осындай келіспеушілік субъектілері еңбек құқығы мүмкін перерасти еңбек дау болған жағдайда, ол реттелмеген тараптардың өздері, ал қарауына енгізілді заң органы, басқаша айтқанда, бір тарап дауласа-әрекет (әрекетсіздік) обязанной тараптар бұзған, оның еңбек құқық.

2.2 еңбек дауларын Түрлері
Еңбек дауларын жіктелуі мүмкін:

-спорящему субъектісіне;

-сипаты бойынша дау;

-түрі бойынша даулы құқықтық қатынастар.

Анықтау түрі еңбек дауын көмектеседі быстрейшему оны шешу.

Қарастырайық толығырақ түрлері туралы еңбек дауларын.

Біріншіден — спорящему субъектісіне