Селекцияның теориялық негізі реферат
Мәні мен маңызы іріктеу және іріктеу персонал қызметін ұйымдастыру
Іс жүзінде барлық басшыларына бүгін бұл жоғары нәтижеге жету үшін, қандай қызмет саласында бірде-бір сөз (өндіріс, сауда, көлік, оқыту және т. б.), адамдардың білім деңгейі жоғары, қабілеті мен іскерлік қасиетін болмайды. Егер біз іздейміз үздік үміткерлерді бос жұмыс орындарын толтыру үшін, онда сұрақ тұрады, олардың «вычислить». Қалай ажыратуға жақсы қызметкерлердің жаман? Қандай кепілдік, бұл өткен кандидат іріктеудің барлық кезеңдерін, дәл сол адам, ол қажет.
Қаншалықты жақсы жолға іріктеу персоналды едәуір дәрежеде байланысты сапасы адам ресурстарын компания. Ғана иелене отырып, персоналды жауап беретін, белгіленген талаптарға сай ұйымдастыру алады жоғары үлесі өзінің әрбір қызметкердің мақсаттарына ұйымдастыру, қамтамасыз ету жоғары сапа өндірілетін өнім немесе көрсетілетін қызметтер. Дегенмен, іздеу және іріктеу дәстүрлі ретінде қарастырылады функциясы кадр қызметтерінің де, тиімді іріктеу процесі әрқашан талап етеді, оған қатысу басшылары мен бөлімшелердің, олар іріктеледі жаңа қызметкерлер. Бұл көздейді білу, олардың негізгі принциптерін, әдістерін және рәсімдерін пайдаланылатын кандидаттарды іріктеу кезінде, және осындай, бұл үшін қажетті дағдылар. Бұл, әсіресе, шағын бизнес және шағын ұйымдардың, кадрларды жинау жүзеге асырылады, негізінен, бірінші басшы немесе бөлімшелердің басшылары.
Бар көптеген анықтамалар ұғымдар «кадрларды іріктеу». Келтірейік бірнеше оның ішінде:
іріктеу персонал кандидат бос
· кадрларды іріктеу — бұл оқыту процесі кәсіби және іскерлік қасиеттерін, әрбір үміткердің анықтау мақсатында оның жарамдылығын міндеттерді орындау үшін белгілі бір жұмыс орнында немесе лауазым бағалау; кандидаттарды тартылған резерв тиісті талаптар; таңдау жиынтығы үміткерлерді неғұрлым ыңғайлы сәйкестігін ескере отырып, оның мамандығы, біліктілігі, жеке қасиеттері мен қабілеттері, сипаты, қызметі, ұйымның мүдделеріне және өзінің [1].
· персоналды іріктеу — бұл сериясы іс-шаралар мен іс-әрекеттерді жүзеге асыратын кәсіпорын немесе ұйым анықтау үшін келген өтініш берушілер тізімін тұлғаның немесе тұлғалардың ең жақсы түрде қолайлы орын босаған жұмыс [2].
Нақты және мазмұнды анықтау «кадрларды іріктеу болып табылады бірінші келтірілген ұғым.
Кезінде іздестіру және іріктеу кадрлар жоғары сапасын қамтамасыз ету үшін іріктелетін кандидаттар ескеру керек негізгі ережелері:
1. Іздеу және кадрларды іріктеу емес ретінде қарастырылуы тиіс жай ғана табу ыңғайлы адам нақты жұмысты орындау үшін; іздеу және іріктеу, қалайды базасын ертеңгі табыс.
2. Назарға алу қажет ғана емес, кәсіби құзыреттілік деңгейі кандидаттар, бірақ және қалай жаңа қызметкерлер болады вписываться қазақстанда қалыптасқан ұйымдық мәдениет құрылымы мен жұмыс топтары. Мекеме көп жоғалтады, ол алады, егер наймет жұмысқа техникалық жағынан сауатты адам, бірақ қабілетті орнатуға жақсы қарым-қатынас серіктері, клиенттермен немесе жеткізушілермен немесе дайын ұстануға, белгіленген нормалар мен тәртіптер.
3. Қажеттілігі толық есепке алу, барлық еңбек заңнамасының талаптарын қамтамасыз ету және әділ көзқарас барлық кандидаттарға және лауазымына үміткерлерге.
Іріктеу процесі жаңа қызметкерлерді қамтамасыз ете алады табысты шешу алға қойылған міндеттерді кезде оған алдында мұқият талдау талаптарын, ерекшеліктерін, жұмыс ортасының және шешімдерді әзірлеу тірелген жүргізілген талдау нәтижелері. Жоспарлау саласындағы іріктеу бағытталған бірлігін ұштастыру мақсатына іріктеу және аса маңызды сипаттамаларын қолма-қол. Сонымен қатар, іріктеуге кіріседі, жаңа қызметкерлердің шешілуі тиіс бірқатар қосымша міндеттер [3]. Бұл, кем дегенде, мынадай жеті міндеттер:
1. Анықтау қажеттілігін ескере отырып, сатылатын басшылығымен стратегия мен негізгі мақсаттары.
2. Талдау жұмыс бойынша бар бос орындар алу үшін нақты қандай туралы ақпарат қызметкерлеріне қойылатын талаптар қояды бос лауазым.
3. Біліктілік талаптарын белгілеуге қажетті табысты орындау үшін.
4. Анықтау қажетті деңгейін қабілеттерін дамыту, жеке басының және іскерлік қасиеттерін, қолданылуы мүмкін іріктеу өлшемдері ретінде нақты лауазымды позиция.
5. Іздеу көздерінің кадрлармен толықтыру және таңдау барабар әдістері тартудың қолайлы кандидаттар.
6. Анықтау үшін қандай әдістері кадрларды іріктеу мүмкіндік береді жақсы бағалауға жарамдылығын кандидаттары табысты жұмыс осы лауазымға.
7. Қамтамасыз ету үшін жақсы жағдай бейімдеу жаңа қызметкерлер жұмысқа ұйымдастыру үшін барынша тез олардың шығуын талап етілетін деңгейі жұмыс соғады.
Табысты осы міндеттерді шешу талап-нақты ұйымның кадр қызметі және жоғары білікті мамандар жауап беретін жұмыс іздеу және іріктеу персоналды. Нәтижесі табысты жоспарлау саласындағы жұмыстарды іріктеу болып табылады, ғана емес, анықтау, сандық және сапалық қажеттілігін, бірақ орнату және сол өлшемдердің негізінде жүзеге асырылатын іріктеу.
Теориялық зерттеулер әр түрлі аралас білім салаларында тәжірибесі және кадрларды тұжырымдауға мүмкіндік береді принциптері негізінде жатқан, ұйымның персоналды іріктеу [4]:
· сәйкестік принципі (жеке тұлғалық, іскерлік қабілеттерін үміткерлердің талаптарға замещаемой лауазымы);
· принципі динамикалық (есепке алу қабілеттерін бағалау кезінде маманның мүмкіндіктері оларды өзгерту және дамыту);
· принципі жиынтығы (пайдалану, психологиялық іріктеу элементі ретінде кәсіби таңдау қатар таңдай отырып, білім беру және медициналық белгілері);
· принципі стандарттау (көрініс қойылатын талаптарды стандарттау диагностикалық әдістері мен құралдарын процесінде пайдаланылатын іріктеу);
· қағидаты перспективалық (есепке ауыстыру кезінде белгілі лауазымға жөніндегі талаптарды жас цензу осы лауазым үшін, денсаулық жағдайы бойынша үміткерлердің ұзақтығы бойынша жұмыс кезеңі қалауы бойынша өзгерту мүмкіндігі жұмысшы мамандықтары бойынша жүйелі түрде біліктілігін арттыру);
· принципі алмасу (ұйымның тәжірибесіне енгізуді внутриорганизационных еңбек ауыстыру мақсатында үздік қызметкерлерді пайдалану, өйткені ұзақ пайдалану ұласады бірқатар келеңсіз салдарын қызметі үшін тұтастай алғанда ұйым).
Туындаған қажеттілігін ұйымдастыру қажет, оны жинағы. Жалпы технологиясының схемасы персоналды іріктеудің келтірілген 1-суретте көрсетілген.
Түсінігі, принциптері мен шарттары, іріктеу және персоналды іріктеу
Негізгі міндеті-жұмысқа жалдау кезіндегі персоналдың қанағаттандыру болып табылады сұраныстың қызметкерлердің сапалық және сандық қатынаста. Бұл жауап беру сұрақ: қайда және қашан талап етіледі қызметкерлер?
«Ұйымға жұмысқа алу» — бұл бірқатар іс тартуға бағытталған кандидаттардың сапаларға қойылған мақсаттарға жету үшін ұйым. С тарту жұмысы басталады персоналды басқару [30, 45 б.]. Жалдау персоналды қамтиды барлық кезеңдері кадрларды іріктеу, сондай-ақ кадрларды іріктеу және жұмысқа қабылдау.
Дятлов В. А., Травин в. В. өз жұмысында Негіздері «кадрлық менеджмент» [16, с. 74] береді келесі анықтама іріктеу персонал: «персоналды Іріктеу — бұл зерттеу процесі, психологиялық және кәсіби сапасын қызметкерді белгілеу мақсатында оның жарамдылығын міндеттерді орындау үшін белгілі бір жұмыс орны немесе лауазымы және таңдау жиынтығы үміткерлерді неғұрлым ыңғайлы сәйкестігін ескере отырып, оның біліктілігін, мамандығы, жеке қасиеттері мен қабілеттерін қызметінің сипаты, ұйымның мүдделеріне және оның ең.
Персоналды іріктеу ажырата білу қажет желтоқсандағы персоналды іріктеу. Процесінде іріктеу жүреді іздеу адамдардың белгілі бір лауазымға белгіленген талаптарын ескере отырып әлеуметтік институт, қызмет түрлері [13, с. 97]. Іріктеу кезінде жүзеге асырылады іздеу, сәйкестендіру талаптарды әртүрлі лауазымды қызмет түрлерін астында белгілі адамның мүмкіндіктері, жинақталған, оларға кәсіби тәжірибесі, тәжірибесі және қабілеті.
Негізгі процестер, іріктеу және персоналды іріктеу көруге болады суретте 1.1.
1.1-сурет — іріктеу процесі және іріктеу персоналды
Іріктеу құруда қажетті резервтің кандидаттардың барлық лауазымдар мен мамандықтар, оның ішінде ұйым алдағы уақытта жасайды іріктеу үшін қолайлы оған.
Негізгі алғышарттары анықтайтын бойынша жұмыстың тиімділігін таңдау және іріктеу қызметкерлер болып табылады:
қою нақты мақсаттары ұйымдастыру;
әзірлеу тиімді ұйымдық құрылымын басқару, мүмкіндік беретін қамтамасыз ету осы мақсаттарға қол жеткізуге болуы; жоспарлау персонал болып табылатын арасындағы байланыстырушы буын мақсаттары, ұйымның ұйымдық құрылымымен, басқару [24, с. 157].
Басқа сөзбен айтқанда, іріктеу және іріктеу қызметкерлердің бір бөлігі ғана болып табылады кез келген ұйымның процесінде ұжымды басқару, ол, өз кезегінде, тек бір буындарын біртұтас жүйесін кешенді іс-шаралар.
Іріктеу және іріктеу персоналды ескеру керек негізгі ережелері:
таңдау және іріктеу персоналды ретінде қарастырылуы тиіс жай ғана табу ыңғайлы адам нақты жұмысты орындау үшін; олар байланысты болуы қажет, жалпы контекстом жоспарын және персонал бойынша барлық қолданыстағы бағдарламаларымен іске асырылатын персоналды басқару саласындағы;
назарға алу қажет ғана емес, кәсіби құзыреттілік деңгейі кандидаттар, бірақ бұл кем емес маңызды болып табылады — қалай жаңа қызметкерлер болады вписываться мәдени және әлеуметтік құрылымын ұйымдастыру. Мекеме көп жоғалтады, ол алады, егер наймет жұмысқа техникалық жағынан сауатты адам, бірақ қабілетті орнатуға жақсы қарым-қатынас серіктері, клиенттермен немесе жеткізіп берушілермен, немесе нұқсан келтіретін, белгіленген нормалары мен тәртіптері;
толық есепке алу, барлық еңбек заңнамасының талаптарын қамтамасыз ету және әділ көзқарас барлық кандидаттарға және лауазымына үміткерлерге [15, с. 86].
Сондықтан, үшін ұйымның саясаты саласындағы іріктеу және қызметкерлерді іріктеудің тиімді, ал қызметкерлер толығымен шығарса, өздерінің кәсіби, іскерлік және жеке қасиеттері бойынша белгіленген талаптарға, кешенді көзқарас қажет [23, с. 228]. . Жоқ бір оңтайлы әдісін барлық жағдайға мінсіз. Керек меңгеруі қолда бар барлық арсеналмен іздеу керекті қызметкерлер мен оны пайдалану нақты міндеттері.
Іріктеуге әсер ететін көптеген факторлар, оның рәсімдері, әдетте, бірнеше ерекшеленеді мемлекеттік және жеке секторда. Осылайша, мемлекеттік ұйымдарда іріктеу айтарлықтай әсер етеді саяси қамқорлығы. Жеке секторда тығыз қарым-қатынас менеджерлер мен жұмыскерлер фирма, маңызы зор болуы мүмкін емес дәрежеде, мемлекеттік ұйымдарда, мұнда барлық іріктеу мақсатында персоналды іріктеу болып табылады сұрыптайды.
Келесі жағдайға әсер ететін іріктеу процесі болып табылады жұмыс күші нарығы. Егер тілек көп болса, онда іріктеу әдісін таңдау қиын; егер ниет емес, көп, таңдау салыстырмалы түрде қарапайым. Кәсіпорын үшін маңызды болып табылады нарығының жай-күйі, жұмыс күшінің, әсіресе, онда ол орналасқан. «Іріктеу процесі әсер етеді, жұмыс істеу шарттары, ұсынылатын кәсіпорын өзі жұмыс және фирманың имиджі. Персонал жөніндегі менеджерлердің, талдай отырып, тиімді әдістерді іріктеу, әдетте мұндай көрсеткіш, коэффициент іріктеу. Ол қатынасы ретінде анықталады санын іріктеп алынған қызметкерлер санына ниет білдірген, олардың іріктеу жүзеге асырылады [2, б. 397].
Егер ұйымның қызметкерлері толығымен немесе ішінара тиесілі қандай да болмасын профсоюзу, онда кәсіподаққа мүшелік — бірі әсер ететін факторларды шешім таңдау кезінде. Кейде байланыс қызметкерлері кәсіподағының жалғыз (немесе басты) іріктеу критерийлерін. Кәсіподақ мүмкін көптеген жолдармен, ашық немесе неявно, әсер ету процесі.
Көптеген ірі фирмалар шығаратын тауарлар, пайдаланатын жоғары сұранысқа ие орналасады өз кәсіпорынның бірнеше қалаларында, және бұл, әдетте, қамтамасыз етеді ағымы тұрақты жұмыс істеуге ниет білдірген. Әдетте, мұндай аймақтар елдің тартады жеткілікті үлкен саны бар қызметкерлердің қажетті дағдылары және дайындау.
Негізгі мақсаты-іріктеу — теріп, қызметкерлердің жоғары мәдениетімен жұмыс — жүзеге асырылуы мүмкін менеджерлер-басқарушы немесе адамдарды, бақылаушы компания мүдделерін. Кәсіпорынның әкімшілігі белгілейді әр түрлі мақсаттар жиынтығы, мысалы, қызметкерлерді жоғары сапалы жұмыс: жұмыс істеуге дайын фирмада көп жыл; алатын қарым-қатынас әріптестерімен, клиенттермен және т. б. [8, с. 155].
Іріктеу анықтауға бағытталған мүмкіндіктер мен көзқарасын айқындау үшін өтініш берушінің оның сәйкестігін шарттары және ерекшеліктері.
Шағын кәсіпорындарда, персоналды басқару бойынша бөлімнің іріктеу жөніндегі шешімді қабылдайды менеджер тиісті бейіндегі. Үлкен және орташа фирмалар шешім қабылдауға іріктеу кезінде тартылған желілік менеджер және функционалдық менеджері (1.1-кесте). Үлкен ұйымдарда адам жауапты іріктеу деп атайды менеджер персоналды басқару.
Көрсеткендей 1.1-кесте тізбесі, орындалатын жұмыс процесінде іріктеу персонал, менеджер персоналды басқару жөніндегі көп және разнообразнее. Бұл байланысты, бұл желілік менеджер емес, оның сапасын және терең вникает процесіне іріктеу, персоналды басқару менеджері тікелей жұмыс істейді, әрбір адам үміткер сол немесе басқа вакансию.
Іздеу бойынша жұмыс лайықты адамдардың басталады базасында алдын-ала тұжырымдалған кандидаттарға қойылатын талаптарды, негізделген қолданыстағы лауазымдық нұсқаулықтарда және қойылатын талаптар. Дәстүрлі түрде осы функциясымен айналысады кадрлық қызмет ұйымдар.
Толтыру кезінде бос орындар есебінен адамдар, жұмыс істеп жатқан фирмаға жұмыс орнына түседі, адамдар жақсы біледі және ұйымдастыруды, кім жұмыс істейді, бұл ықтималдығын арттырады, олардың жемісті жұмыс, жаңа лауазым есебінен неғұрлым жеңіл жұмыс жағдайына бейімделуге немесе жаңа лауазымы. Мұндай саясат арттырады адалдық персоналды ынталандырады, олардың басым беру.
Алыс емес, қарапайым болып табылады және көп кезеңді іріктеу процесі. Бірінші кезекте — бұл алдын-ала іріктеу, толтыру өтініш және сауалнама, әңгімелесу, тестілеу, тексеру, ұсынымдар және қызметтік тізімін, кейбір жағдайларда, медициналық тексеру және т. б. бұл Ретте, әдетте, бағдарланған күшті, әлсіз жақтары адам және іздеу емес, идеалды кандидаттарды, олардың табиғатта жоқ, ал қолайлы және осы лауазым үшін. Бір мезгілде ескереді сәйкестігін және жеке қасиеттерін үміткердің талаптарға сәйкес күтіп-ұсталуын (білімі, өтілі, тәжірибесі, бірқатар жағдайларда жынысы, жасы).
Қазіргі уақытта әлеуетті ұсыныс жұмыс күшінің өсу үрдісі бар. Басқарудың мәні еңбек ресурстарының ашылады көмегімен » секілді ұғымдарды персонал, еңбек ұжымы, кадрлар.
Факторлар тиімділігін шаруашылық қызметінің әрбір кәсіпорынның нарықтық жағдайда бар, қамтамасыз етілуі, оның еңбек ресурстарын рационалды еңбек режимі, тиімділігі, жұмыс уақытын пайдалануды, еңбек өнімділігін арттыру, тиімділігін зерттеу қорының пайдалану, еңбек ақы төлеу бойынша оның тиісті бағыттары.
Талдау мақсатында жүргізіледі бастапқы бағалау қажетті персонал санының өзара байланыста қаржылық мүмкіндіктері.
Кәсіпорынның еңбек ресурстары болып табылады басты ресурстары әрбір кәсіпорынның, сапасы мен тиімділігін пайдалану, оның көбінесе қызметінің нәтижелері кәсіпорын және оның бәсекеге қабілеттілігі.
Тапшылығына байланысты жұмыс күшінің кадрлық жоспарлау болды көптеген кәсіпорындарда біріктіретін құрамдас бөлігі кәсіпкерлік жоспарлау.
Басқару тәжірибесінде кәсіпорын болды қолданылуы жүйелі талдау перспективалық қажеттіліктерін кәсіпорындар мен фирмалардың жекелеген санаттары қызметкерлер. Бүгін үлкен саны кәсіпорындар бөледі дербес түрі ретінде кадрлық қызметтің кадрлық жоспарлау, немесе жоспарлау адам ресурстарын.
Болып жатқан өзгерістерге байланысты необратимостью экономикалық реформалар қозғалысы мен салауатты бәсекелестікті мәжбүрлейді ұйымдастыру аударатын елеулі ықпал ұзақ мерзімді аспектілері кадр саясаты, негізделген ғылыми негізделген жоспарлау.
Жұмыстың мақсаты:
— анықтауға оңтайлы әдістері кадрларды іріктеу және орналастыру жақсарту үшін кәсіпорын жұмысының тиімділігін мысалында ЖШҚ, «Магия».
Міндеттері жұмыс болып табылады:
— қарастыру негізгі әдістері кадрларды іріктеу;
— тиімділігін анықтауға санын жоспарлау персонал;
— зерттеуге жетілдіру жолдары тетігін кадрларды іріктеу және орналастыру.
Теориялық негіздері, кадрларды іріктеу және орналастыру
1.1 Ұғымы туралы кадрларды іріктеу кезінде
Кадрларды іріктеу – бұл процесс, оның көмегімен кәсіпорын немесе ұйым таңдайды бірнеше өтініш бір немесе бірнеше, ең жақсы түрде қолайлы астында іріктеу критерийлері бос орынға назарға ала отырып, ағымдағы жағдайлар, қоршаған жағдай. [2]
Бұл анықтама көрсетеді талабы түпкілікті нәтижелерінің тиімділігін іріктеу, алайда, ұтымды болуы тиіс өздері процедурасы, оны ұйымдастыру, бағытталған үлесін тиімді қызметкерлерді тартып ұзын бірқатар өтініш берушілердің, кезінде аз шығын жұмсай отырып, олар, айтпақшы, мүмкін өте үлкен.
Іріктеудің негізгі мақсаты болып табылатынын алуға қызметкерлердің, ең жақсы, қолайлы астында сапа стандарттары орындалатын жұмыстың кәсіпорын (ұйым). Бұл, алайда, қосылады қажеттілігін қамтамасыз ету, қызметкерлердің қанағаттану және толық ашу және оларды пайдалану мүмкіндіктері. Бастайық факторларды зерттеу сипаттайтын ішкі және сыртқы жағдайды.
Ішкі ақпарат – іріктеу кезінде бірінші кезекте ескеру керек әсері табиғаттың кәсіпорын немесе ұйым. Осылайша, жалпы ұйымдастырушылық қызметі кәсіпорындарында мемлекеттік сектор ерекшеленеді, осындай жеке секторда. Дәстүр бойынша іріктеу, мемлекеттік секторда базасында өткізіледі саяси қамқорлық немесе еңбегін. Жеке сектордағы достық » менеджерлері мен қызметкерлері, сондай-ақ болуы мүмкін факторлардың бірі, бірақ бұл емес, мұндай ерекше (мемлекеттік сектордағы) маңызы бар: таза іріктеу бойынша сұрыптайды және бар та мақсаты, сіз мындасыз қол жеткізуге тырысады. [2]
Маңызды сипаттамалары кәсіпорын әсер ететін іріктеу болып табылады, оның көлемі, күрделілігі және технологиялық өзгергіштік. Жүйелі, сенімді және пәрменді әдістерін іріктеу талап етеді үлкен материалдық шығындар, және тек үлкен ұйымдастыру мүмкін оларды пайдалану. Әзірлеу осы әдістерді ақталған жағдайда көп бос жұмыс орны және тағы да көп кандидаттар санынан. Егер кәсіпорын көп бос жұмыс орындары, бірақ үміткерлердің саны емес, велико, әсіресе күрделі әдістері іріктеу талап етілмейді.
Талаптар кәсіподақ – егер ұйымның қызметкерлері толығымен немесе ішінара тиесілі қандай да бір профсоюзу, онда бұл негізгі факторлардың бірі болып шешуге әсер ететін іріктеу кезінде. Кейде келісім-шарт кәсіподақ көздейді, бұл жұмыс тәжірибесі, осы ұйымның жалғыз іріктеудің критерийі (немесе бірі). Кәсіподақ мүмкін көптеген жолдармен – ашық немесе неявно – әсер ету процесі. [2]
Мемлекеттік талаптар – көптеген елдерде бірқатар заңдардың кепілдігіне тең мүмкіндіктер жалдау және тең адам құқықтары. [2]
Құрамы жұмыс күшін көбінесе кәсіпорынның тырысады теру жұмысқа осындай құрамы жұмыс күшін барынша келетінен талаптарына сатып алушылар, клиенттер және т. б. [2]
Тікелей ортасы және іріктеу негізгі мақсаты – іріктеу – теріп, қызметкерлердің жоғары мәдениеті еңбек – жүзеге асырылуы мүмкін менеджерлер – басқарушы немесе адамдарды, бақылаушы компания мүдделерін. Кәсіпорын әкімшілігі ұмтылады қызметкерлерін тартуға, бадминтон, сұраныс:
— ерекшеленетін жоғары кәсібилігі;
— жұмыс істеуге дайын осы фирмаға көп жыл;
— төмен көрсеткіш жазатайым оқиғалар;
— білетін, ұжымда жұмыс істеуге;
— алатын қарым-қатынас клиенттермен.
Іріктеу анықтауға бағытталған мүмкіндіктер мен көзқарастар өтініш берушінің анықтау мақсатында оның шарттарына сәйкестігі және ерекшеліктері. [2]
Тұлға қабылдайтын шешімді іріктеу кезінде – ақ шағын фирмаларда, персоналды басқару жөніндегі бөлімнің шешімі бойынша кадрларды іріктеу қабылдайды менеджер тиісті бейіндегі. Үлкен және орташа фирмалар шешім қабылдауда іріктеу кезінде тартылған сызықтық және функционалдық менеджерлер (қосымша 1.) [2].
Үлкен ұйымдарда менеджердің жауапты іріктеу деп атайды менеджер жалдау.
1.2 кадрларды Іріктеу және орналастыру
Кадрларды іріктеу және орналастыру – маңызды функцияларын басқару циклінің орындалатын басшылық құрамының ұйымдастыру. Кадрларды іріктеумен айналысады, барлық басшылары бригадирдің дейін директор, кадрларды іріктеу жүреді, оларды орналастырумен сәйкес олардың іскерлік қасиеттері бар. Сапасы бойынша кадрларды іріктеу және орналастыру өндірістік жүйесі, сондай-ақ басқару жүйесінде, көбінесе, жұмыс тиімділігі. [5]
Өте жиі кадрларды іріктеу отождествляют процесіне кадрларды іріктеу, бұл емес, ма? Іріктеу – бұл бөлу біреуді жалпы санынан. Осыдан өрнек: «үміткерлерді іріктеу бос лауазымына», «қызметкерлерді іріктеу жылжыту үшін» және т. б. таңдау Кезінде сол салыстырылады іскерлік және басқа да сапасын қызметкердің талаптарына сәйкес жұмыс орны.
Астында кадрларды іріктеу және орналастыру түсініледі тиімді бөлу, қызметкерлердің ұйымның құрылымдық бөлімшелері бойынша, учаскелерге, жұмыс орындарына сәйкес қабылданған ұйымдастыру жүйесімен бөлінуі мен кооперациясы, еңбек, бір жағынан, және қабілеттері, психофизиологическими және іскерлік қасиеттері бар қызметкердің талаптарына жауап беретін жұмыс — басқа. [5]
Бұл ретте қудаланады екі мақсат: қалыптастыру активнодействующих еңбек ұжымдарының шеңберінде құрылымдық бөлімшелерінің жағдай жасау және кәсіби өсуі үшін әрбір қызметкер. Кадрларды іріктеу және орналастыру принциптеріне негізделеді сәйкестігін, перспективалығын, алмасу.
Сәйкестік принципі сәйкестігін білдіреді адамгершілік және іскерлік қасиеттерін үміткерлердің талаптарға орналасатын лауазымдар.
Принципі перспективасын ескеруге негізделеді мынадай шарттар:
• орнату отбасыларына, әртүрлі санаттағы лауазымдар;
• ұзақтығын анықтау жұмыс кезеңі бір, бір және сол учаскеде жұмыс істеу;
• өзгерту мүмкіндігі кәсіп немесе мамандық, ұйымдастыру жүйелі түрде біліктілігін арттыру;
• денсаулық жағдайы.
Принципі ауыстыру керек екенін, жақсы пайдалану персоналының ықпал етуі тиіс-дегі ішкі ұйымдастырушылық еңбек ауыстыру, олар түсінеді процесі орнын өзгерту қызметкердің жүйесінде еңбек бөлінісі, сондай-ақ ауысымына көрсетілген еңбек ұйымы шеңберінде де тоқырау (қартаю) кадрларды байланысты ұзақ болатын адам бір бар үшін теріс салдары. [5]
Іріктеу және орналастыру, қызметкерлерді тиімді қамтамасыз етеді замещение жұмыс нәтижелерін негізге ала отырып, кешенді бағалау, жоспарлы қызметтік мансапты, еңбекке ақы төлеу. Кадрларды іріктеу және орналастыру көзделеді: жоспарлы қызметтік мансапты, ол жүзеге асырылады нәтижелерін негізге ала отырып, әлеуетін бағалау және жеке үлесін, жасын, қызметкердің өндірістік стажы, біліктілігі және бар болған бос жұмыс орны (лауазым); қамтамасыз ету, лайықты еңбек, кепілдікпен төлеу және сыйлық беру, жұмыс орнын жабдықтау, әлеуметтік игіліктер мен кепілдіктерді, жоспарлы кадрлар қозғалысын қамтитын, көтеру, орнын ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату қызметкерлерінің, байланысты нәтижелерін бағалау, олардың сәйкестігін және еңбекақы төлеу шарттары, олардың өмірлік мүдделеріне қатысты.
Бастапқы деректер үшін кадрларды іріктеу және орналастыру болып табылады: моделін қызметтік мансап; философия және кадр саясаты ұйымдастыру;
кодексі еңбек туралы заңдар; материалдар аттестациялық комиссия; келісім-шарт қызметкері; штаттық кесте; қызметтік нұсқаулар; қызметкерлердің жеке істері; туралы ереже еңбекке ақы төлеу және ынталандыру туралы ереже, кадрларды іріктеу мен орналастыруда.
Нәтижесінде, барлық бос жұмыс орындарына кәсіпорында тиіс бос ескере отырып, жеке тілектерін қызметкерлердің және олардың жоспарлы мансап.
Іріктеу және орналастыру, қызметкерлерді қамтамасыз етуі тиіс үйлесімді ұжымның қызметін ескере отырып, көлемін, сипатын және күрделілік орындалатын жұмыстардың негізінде мынадай шарттардың орындалуы:
• біркелкі және толық жүктеу қызметкерлерінің барлық қызметтері мен бөлімшелерінің;
• пайдалану сәйкес қызметкерлердің мамандық және біліктілігі бар (нақтылау функцияларды орындаушылар, бұл әрбір қызметкер анық атынан шеңбер өз міндеттерін жақсы біліп, орындауға, өзіне тапсырылған жұмысты);
• қамтамасыз ету үшін қажетті өзара ауыстырымдылық қызметкерлердің есебінен меңгеру олармен аралас кәсіптер;
• қамтамасыз етуге, толық жауапкершілік әрбір орындау үшін өз жұмысының, яғни дәлме-дәл есепке алуды, оның сандық және сапалық нәтижелер; бекіту орындаушының жұмыстың деңгейіне сәйкес келеді, оның білім мен практикалық дағдыларды.
Іріктеу және орналастыру, қызметкерлерді көздейді сақталуы үшін белгілі бір жағдай пропорция бойынша біліктілігін, әлеуметтік белсенділігін, жасы, жынысы. Жөніндегі нұсқаулықтарда, кадрларды іріктеу көрсетілуге тиіс, сондай-ақ әлеуметтік-психологиялық аспектілері үйлесімділігі.
Барлық неғұрлым тән болып отыр пайдалануды болжау әдістерін айқындау лауазымдық жарамдылығын үміткердің салынған негізінде гипотезалар туралы оның болашақтағы қызметі. Сонымен қатар, табысты пайдаланылады және практикалық әдістері дәрежесін анықтау сәйкестігін үміткердің жұмыс орны – жекелеген тапсырмалар, временное замещение должности, тағылымдама және т. б