Жалақы жүйесінің мәні

Жалақы жүйесі – бұл анықтау рұқсат етілген ең көп уақыт нақты жұмысты орындау үшін немесе операциялар жағдайларында осы өндіріс, немесе анықтау ең аз рұқсат етілген өнім санын, өндірілетін уақыт бірлігіне. Нормалау кезінде мынадай әдістері қолданылуы мүмкін:

1. Тәжірибелік-статистикалық әдіс

2. Талдау әдісі. Бұл әдіс түрінде орындалуы мүмкін «суреттер жұмыс» (ФРД) және хронометрожа.

Барлық әдістері, пайдаланылатын нормалау кезінде, бағытталған анықтау және негіздеу уақыт нормаларын, және тікелей ұғымымен байланысты еңбек өнімділігінің негізі болып табылатын кезде еңбекақы төлеу.

Еңбек өнімділігі –бұл өнім саны, өндірілген бірлігіне жұмыс уақыты, немесе еңбек шығындары өнімнің бірлігіне. Бұл көрсеткіш тікелей еңбек шығындарының тиімділігін сипаттайды материалдық өндірісте.

Ажыратады:

· Тірі еңбек өнімділігі – бұл шығындар жұмыс уақыты осы өндірісте және осы кәсіпорында;

· Өнімділік жиынтық табысты жүзеге асырылған – бұл орташа көрсеткіші әр түрлі экономика салалары;

Үшін сипаттамалары өнімділік деңгейін әдетте екі көрсеткіш:

1. Тікелей көрсеткіш – бұл әзірлеу уақыт бірлігіне.

2. Кері көрсеткіші – еңбек сыйымдылығы.

Қарамастан, қандай бірліктермен өлшенеді өндірілген өнім көлемі, оның анықтау әзірлеу заттай көрсеткіштерде көрсеткіштері, нормаланған жұмыс уақыты мен ақшалай (шығаратын кәсіпорындардың разнородную өнімге).

Осылайша, анықтау үшін өндіруді, өндірілген өнім көлемі (кг, дана. руб. немесе) бөлу тірі еңбек шығындары (сек., сағ. немесе күндермен).

Экономикалық әдебиетте байланысты пайдаланылатын басқару теориясы кездеседі, әр түрлі анықтау жалақы:

Еңбекақысы – 1) бұл баға еңбек ресурстарының өндіріс процесіне тартылған;

2) бұл бөлім шығындардың өнімді өндіруге және өткізуге, идущая уақытына;

3) еңбек үшін төленетін сыйақы;

4) бұл айқын ақшалай нысанда бір бөлігі ұлттық табысты, ол бойынша бөлінеді саны мен сапасы еңбек, жұмсалған әрбір қызметкер.

Ажыратады номиналдық және нақты жалақы.

Номиналды жалақы – бұл жалақы, есептелген және алынған қызметкер белгілі бір кезең үшін.

Нақты жалақы –бұл тауарлар мен қызметтердің саны, сатып алуға болады номиналды жалақы. Іс жүзінде, бұл атаулы жалақының сатып алу қабілеті. Нақты жалақы мөлшеріне байланысты болады номиналды жалақы мен бағаның тауарлар мен қызметтер.

Саласындағы саясатты әзірлеген кезде, жалақы және оны ұйымдастыру кәсіпорында ескеру керек мынадай қағидаттар:

1. Әділдік – бұл тең заработная плата за равный труд.

2. Есепке алу және орындалатын жұмыстардың күрделілігі мен біліктілігі еңбек.

3. Есепке зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене-еңбек.

4. Ынталандыру үшін еңбек сапасы және адал, оған қатынасы.

5. Материалдық жазалау үшін жіберілген некеге тұру немесе безответственное отношение к своим обязанностям.

6. Оза өсу қарқынының еңбек өнімділігінің өсу қарқынымен салыстырғанда жалақы.

7. Индексация заработной платы инфляция деңгейіне сәйкес.

8. Қолдану прогрессивті нысандары мен еңбекақы төлеу жүйелерінің, ол көбінесе кәсіпорынның қажеттіліктеріне жауап қазіргі уақытта.

Көтермелеу және жазалау болуы тиіс қатаң негізделген.

Бөлінеді келесі еңбекке ақы төлеу нысандары – кесімді және уақытпен есептелетін. Олардың әрқайсысы құрады жүйесін.

Кесімді еңбек ақы төлеу– оплата за саны жасалған өнімнің немесе орындалған жұмыстардың көлемі. Ол

1) жеке,

2) ұжымдық-мердігер,

3) қарапайым кесімді,

4) кесімді-сыйлық – бұл мұндай жүйе, яғни алады, тек қана кесімді еңбекақы және сыйақы белгіленетін қол жеткізу үшін белгілі бір нәтижелерге (жоспарды орындау немесе үнемдеу-баптарында шығындар, немесе сапасын арттыру).

5) аккордты – оның мәні мынада: а. алтынбекова белгіленеді барлық көлеміне жататын жұмыстарды орындау мерзімдерін көрсете отырып және кезеңдерін орындау.

6) жанама-кесімді қолданылады кезде, жалақының мөлшері қызметкердің айналады тәуелді еңбек нәтижелеріне, қызмет көрсететін сдельщика.

7) кесімді-прогрессивті шегінде орындау нормалары қызметкердің еңбек ақысы тікелей кесімді бағалау, өндіру кезінде нормадан көп – жоғары бағалар.

Қолдану шарттары кесімді еңбекақы төлеу формалары:

1. Болуын сандық көрсеткіштерін, мүмкін тікелей тәуелді.

2. Мүмкіндігі дәл көлемін өлшеу жүргізілетін болады.

3. Қажеттілігі бар ынталандыру қызметкердің көлемін ұлғайтуға, өндірілетін өнім.

4. Мүмкіндігі бар еңбекті техникалық нормалау.

Төтенше жағдайлар кезінде қолдануға болмайды кесімді нысаны, егер бұл әкеледі:

1. Сапасының нашарлауына алып келеді.

2. Бұзылуына технологиялық режимдерін.

3. Нашарлауына құрал-жабдықтарға қызмет көрсету.

4. Бұзу қауіпсіздік техникасы талаптары.

5. Артық жұмсалуына шикізат, материалдар және басқа да ресурстар.

Еңбекке уақыт бойынша ақы төлеу нысаны –бұл оплата за отработанное время, бірақ күнтізбелік, нормативтік көзделген тарифтік тормен. Еңбекке уақыт бойынша ақы төлеу нысаны бөлінеді қарапайым уақытпен есептеу және повременно-сыйақылы. Бұл ретте бөлінеді почасовая, поденная, понедельная және ай бойынша еңбек ақы төлеу.

Еңбекке сыйақы төлеу нысаны – бұл мұндай жүйе, яғни алады, тек жалақы үшін белгілі бір уақытта, бірақ мен сыйлық абсолюттік шамасы немесе пайызбен есептелген.

Қолдану шарттары бойынша ақы төлеу нысандары:

1. Мүмкіндігі жоқ өнім шығарудың көлемін ұлғайту.

2. Өндірістік үдеріс қатаң реттелген.

3. Функциялары жұмыс жинақталады бақылауларға үшін технологиялық процесс.

4. Жұмыс істейді, топтық немесе конвейерлік өндіріс процесі берілген қарқынмен.

5. Өндіріс көлемінің ұлғаюына әкеледі шығару неке немесе сапасының нашарлауына алып келеді.

6. Жұмыс қауіпті болып табылады.

Негізінде мерзімдік еңбекақы төлеу нысандарын көптеген кәсіпорындардың жатыр тарифтік жүйесі. Оны құрайды секілді элементтер тарифтік ставка мен тарифтік сетка.

Тарифтік мөлшерлеме – бұл абсолютті еңбекақы мөлшері әр түрлі топтағы және санаттағы қызметкерлердің жұмыс уақыты (сағ). Бастапқы болып табылады тарифтік мөлшерлемесі бірінші разрядтың. Ол анықтайды еңбекақы төлеу деңгейі неғұрлым қарапайым еңбек, әйтпесе деп аталады ең төменгі мөлшері еңбек (м. р. о. т.). М. р. о. т. негізі болып табылады үлкен санының төлемдер.

Тарифтік коэффициент – бұл шартты көрсететін коэффициент қанша рет еңбек белгілі бір разрядты көп еңбек төлемі бірінші разрядтың. Жиынтығы тарифтік ставкаларды мен тарифтік коэффициенттердің құрады тарифтік тор.

Кәсіпорын пайдалана алады бірыңғай тарифтік кестені қалыптастыру кезінде еңбекке ақы төлеу, тіпті, егер ол коммерциялық. Сондай-ақ, кәсіпорын мүмкін емес көлемдегі арақатынас коэффициенттері.

Нарық жағдайында кеңінен өріс алды инспекторына немесе келісім-шарт еңбек ақы төлеу жүйесі. Бұл жүйе жасалады шартқа қол қою-бар келісім-шарттың елеулі жағдайлары мен мөлшері еңбек үшін сыйақы ескере отырып, ықтимал көтермелеу немесе жазалау, айтылады, не абсолютті түрде, не үлестерін жалпы еңбекақы төлеу қорындағы (ф.туралы.т) не оның бөлімшесінде. Келісім-шарт төлеу болдырмауға мүмкіндік береді уравниловки және қалыптастыру, жеке жұмыс, ескеретін біліктілік деңгейі және оның өсуі, еңбек, жұмыс уақыты және т. б. Айтарлықтай, кез келген келісім-шарт-келісім-шарт талаптарын бұза отыра жасалған ЕТЗК заңдық күші жоқ.

Негізінде еңбекақы төлеу мөлшерін келісілген келісім-шартта, жатуға мүмкін бірнеше принциптері:

1. Жалақы төлем қорын жинақтау, шекті шығынның мөлшеріне % тауар айналымы.

Деңгейі ф.туралы.т. = (Σ ф.туралы.т./тауар айналымы) · 100%

Қоғамдық тамақтандыру үшін маңызы деңгейін ф.туралы.т. әдетте, шамамен 10 – 12 %, сирек жағдайларда жетеді 20 %. Жалақы қойылуы мүмкін тәуелді каак жалпы және жеке еңбек нәтижелерін (мысалы, даяшылар).

Ф. о. т. мүмкін белгіленген абсолюттік сомада және айнымалы құрамдас бөлігі болып табылады сыйақы. Еңбек ақы мөлшері жұмыскерлердің жекелеген санаттарының сондай-ақ айтылады абсолюттік сомада немесе үлесінің жалпы ф.туралы.т. Әдетте толық ақы төлеу, еңбек нарығында.